[Photo : Gilles Delisle]
La question :
Pouvez-vous me donner des conseils pour mener une entrevue comportementale ?
La réponse de notre experte, Julie Carignan, CRHA et psychologue organisationnelle.
" Quelle que soit l'approche utilisée pendant l'entrevue, l'employeur doit savoir exactement quelles compétences il recherche. Vous ne pouvez pas vérifier 20 compétences dans une entrevue d'une heure; il faut en cibler cinq ou sept, au maximum.
Cela étant dit, il est vrai que l'entrevue d'embauche comportementale est une technique réputée pour sa grande efficacité à prévoir le rendement d'un candidat. Elle est fondée sur le principe que les comportements passés d'un individu sont de très bons indicateurs de ses comportements futurs. Il est très difficile pour un candidat de mentir dans ce genre d'entrevue.
Dans une entrevue comportementale, il faut donc poser des questions sur les comportements passés du candidat. Jamais de questions au conditionnel du genre "Que feriez-vous dans telle situation... ?"
Il faut plutôt y aller avec des interventions comme "Parlez-moi d'une situation où vous avez eu à travailler en équipe et qui a présenté un défi particulier pour vous."
Il faut aller chercher une situation réelle. Mais cette entrée en matière doit être suivie de questions d'approfondissement. Exemple : "Comment avez-vous réagi, concrètement ?" "Qu'avez-vous fait ?" "Qu'avez-vous répondu ?" etc. Vous devez creuser jusqu'à ce que vous soyez capable d'imaginer avec précision comment la situation s'est réellement déroulée.
Une autre question : "Parlez-moi du problème le plus complexe que vous ayez eu à résoudre." Encore là, il faut demander des précisions : "Comment avez-vous abordé le problème ?", "Où êtes-vous allé chercher les informations qui vous manquaient ?", "Où avez-vous trouvé du soutien ?"
Ne laissez jamais le candidat commencer ses réponses par "habituellement" ou "généralement". Ce que vous chercher à savoir, c'est comment il a réagi dans une situation précise.
Vous voulez savoir si le candidat résiste bien au stress ? Alors, demandez-lui de vous parler d'une situation particulièrement stressante qu'il a eue à vivre. Questionnez-le sur les moyens concrets qu'il a pris pour gérer son stress, sur l'impact qu'a eu le stress sur sa vie. Ne posez jamais de questions fermées comme "Est-ce que le stress a perturbé votre sommeil ?" ou "Étiez-vous de mauvaise humeur ?"
Si vous voulez tenter de prédire quelles seront ses relations avec ses collègues de travail, demandez-lui de vous parler d'un conflit personnel qu'il a vécu avec un ancien collègue ou un patron. La plupart vous répondront qu'ils s'entendent bien avec tout le monde. Revenez alors à la charge avec ce qu'on appelle la technique de vaccination, que voici : "Même si vous vous entendez bien avec la plupart des gens, nous connaissons tous des personnes avec qui il est plus difficile de collaborer. Parlez-moi de la personne avec laquelle vous avez eu le plus de mal à vous entendre." Avec une question comme celle-là, le candidat ne peut pas se défiler !
Par contre, l'entrevue comportementale a le défaut de ne pas créer de liens affectifs, parce qu'elle est trop formelle. L'entrevue d'embauche doit aussi être une occasion pour l'employeur de convaincre le candidat qu'il sera plus heureux chez lui que chez le concurrent et ça, l'entrevue comportementale ne le permet pas. Je recommande donc une entrevue hybride à l'intérieur de laquelle des questions comportementales sont posées. "
À ceux qui veulent en savoir plus, Julie Carignan recommande L'entrevue structurée, de Normand Pettersen et André Durivage, aux Presses de l'Université du Québec.
Propos recueillis par Dominique Froment
