KPMG est la première à appliquer les conseils qu'elle prodigue à ses clients : elle se prépare aux défis à venir en planifiant sa relève.
La stratégie a été mise en place avant même que les associés baby-boomers de la firme de services fiscaux, d'audit et de conseils commencent à prendre leur retraite. La voici résumée en six points.
1. Embaucher la crème de la crème
Défi démographique oblige, la relève n'est pas toujours facile à trouver. KPMG met donc l'accent sur le recrutement à la source : dans les universités. Chaque année, le cabinet montréalais recrute une soixantaine d'étudiants pour des postes de stagiaires. "Le processus d'embauche est rigoureux. Nous nous assurons de ne recruter que la crème de la crème", dit Philippe Grubert, associé pour la division de vérification de KPMG depuis trois ans et responsable du recrutement universitaire. KPMG vise la qualité, mais aussi la quantité, recrutant des dizaines de stagiaires par année. "Il y a une rotation du personnel tous les quatre ou cinq ans", admet Laurent Giguère, associé de KPMG depuis 19 ans.
2. Des valeurs communes
"Nous recherchons des candidats qui ont les mêmes valeurs que nous, qui les comprennent et qui les appliquent dans leur travail", dit M. Giguère.
Évidemment, les employés peuvent différer d'opinions, mais au quotidien, leur travail doit refléter des valeurs telles que la collaboration, le respect des personnes et la communication.
3. Un travail d'équipe
Embaucher des stagiaires et des employés n'est qu'une première étape du transfert de connaissances entre les générations. Il faut ensuite former des équipes de travail mixtes pour que les plus jeunes puissent développer leurs compétences et acquérir des connaissances. Quel que soit leur échelon, tous les employés de KPMG travaillent en équipe. La hiérarchie n'est d'ailleurs pas un obstacle lorsqu'il est question de collaboration entre les employés des différents niveaux.
4. Tous des mentors
Le mentorat fait partie intégrante du travail d'équipe. "Tous les employés, mis à part les stagiaires, sont des mentors, dans le cadre de programmes formels ou informels", explique Philippe Grubert.
Marie-Ève Dupont, directrice principale en vérification chez KPMG, accompagne des employés moins expérimentés. Dans l'entreprise depuis 10 ans, Mme Dupont est entrée à titre de stagiaire, puis a gravi les échelons. "Nous avons tous eu le même parcours, donc nous comprenons ce que les autres doivent faire", dit-elle. En effet, tous les employés doivent franchir des étapes importantes (milestones) pour gravir les échelons de l'entreprise.
5. Reconnaître la relève
Le mentorat et le coaching permettent de reconnaître la relève, étant donné que les employés travaillent en étroite collaboration.
6. De la rétroaction, encore et toujours
Les employés de KPMG sont évalués tous les six mois et après chaque mandat, lesquels durent environ quatre semaines. Grâce à ces occasions de rétroaction, on reconnaît les employés qui se démarquent et qui sont prêts à passer une autre étape.
Cet article a été publié dans le journal Les Affaires le 31 janvier 2009.
