«Quand un leader est cohérent dans ses actions avec lui-même, il devient un actif solide et puissant pour l’organisation», selon Mariline Comeau-Vallée, professeure au département d’organisation et ressources humaines de l’ESG-UQAM et spécialisée en développement organisationnel.
Vos employés sont le moteur qui fait avancer vos projets. Vous assurer qu'ils performent au maximum de leurs possibilités devrait donc figurer parmi l'une de vos principales priorités. Mais comment y arriver ? Voici quelques trucs pour vous outiller, vous et vos leaders, dans votre travail de gestion de performance.
Vision7 International implante actuellement la plateforme StandOut, une application pour ordinateur et mobile. En faisant ce changement, l'entreprise espère mieux développer les forces de ses employés, maximiser leur performance et augmenter leur mobilisation. Que fait donc cette plateforme de si spécial ?
Son utilité se décline en trois volets. Premièrement, StandOut permet d'orienter et de focaliser le travail. Toutes les semaines, chaque employé fait son « check-in » : il répond d'abord à quelques questions pour exprimer comment il se sent par rapport au travail qu'il a accompli cette semaine ; il inscrit ensuite ses priorités pour la semaine à venir ; finalement, il écrit de quelle façon son gestionnaire pourrait l'aider dans ses tâches actuelles. Ces informations sont ensuite envoyées à son gestionnaire. « La prémisse, ici, c'est qu'orienter le travail et discuter de ce qui doit être fait à court terme permet d'impacter positivement la performance des employés », explique Sandra Lécuyer, directrice, Talent chez Vision7 International. Elle sera conférencière le 29 mai à l'événement Gestion et évaluation de la performance, organisé par le Groupe Les Affaires.
Le deuxième volet de StandOut est celui des sondages de mobilisation. Quatre fois par année, la plateforme pose huit questions pour déterminer comment se sentent les employés. C'est donc une occasion de plus pour un gestionnaire d'avoir une rétroaction en continu, plutôt que d'attendre à l'évaluation annuelle.
Le troisième volet est basé sur l'idée qu'un gestionnaire doit bien connaître ses employés s'il désire les mobiliser et maximiser leur performance. Dès qu'un employé s'inscrit sur la plateforme pour la première fois, il est ainsi appelé à passer un test de personnalité, qui déterminera ses forces.
« Tous les employés de l'entreprise peuvent ensuite consulter ses deux meilleures forces, dit Mme Lécuyer. Si je travaille avec vous, par exemple, je pourrais donc aller voir votre profil et découvrir que vous êtes, disons, égalisateur et créateur. »
Gare aux modes
Tous les outils ou toutes les tendances en gestion de performance ne conviennent pas à tout le monde. Attention aux idées en vogue.
« Il existe toutes sortes d'outils sur le marché pour la gestion de la performance. Il y a aussi des modes. Actuellement, par exemple, tout le monde laisse tomber l'évaluation annuelle. Avant de faire un grand changement, c'est important de se demander ce que l'on souhaite accomplir », conseille Mme Lécuyer.
Chez Vision7 International, par exemple, l'implantation de StandOut est donc vue comme un projet novateur, certes, mais la plateforme ne remplace pas entièrement les anciennes pratiques. Ainsi, l'entreprise ne prévoit pas éliminer son évaluation annuelle pour l'instant, dit Mme Lécuyer. « StandOut est là pour améliorer le dialogue employés-leader. L'évaluation annuelle a toujours de la valeur. Elle permet de faire un bilan, de faire le point sur l'année et d'avoir une vision d'ensemble, au-delà de ce qui s'est passé la semaine derrière. »
Cohérence mobilisatrice
StandOut livre également au gestionnaire un accompagnement spécifique au profil de chacun de ses employés afin qu'il comprenne mieux leurs besoins motivateurs. C'est très bien, puisqu'un gestionnaire peut agir de façon différente, et plus optimale, avec chacun des membres de son équipe. Pour maximiser la performance de ses employés, un gestionnaire doit toutefois prendre garde à ne pas tomber dans l'incohérence, estime Mariline Comeau-Vallée, professeure au département d'organisation et ressources humaines de l'ESG-UQAM et spécialisée en développement organisationnel. « Dans une certaine mesure, il faut aussi rester authentique, dit-elle. Quand un leader est cohérent dans ses actions avec lui-même et avec la culture et les valeurs de son entreprise, il devient un actif solide et puissant pour l'organisation. »
Quand la vision, les idéaux, les buts, la direction et les attentes mis de l'avant par le leader collent ensemble, les employés savent où aller. Et cela peut contribuer fortement à leur motivation et à leur engagement. L'effet est encore plus fort quand les valeurs explicites collent aux valeurs implicites.
« Quand un leader dit miser sur la collaboration, mais que ses employés sont exclus des prises de décisions en plus de travailler en silo, c'est démobilisant pour eux », dit Mme Comeau-Vallée. Selon elle, rien ne vaut le fait d'essayer de déterminer une culture spécifique qui serait plus mobilisante qu'une autre. Une culture n'est pas nécessairement meilleure qu'une autre. « Cependant, une culture forte, cohérente avec les actions des leaders et tournée vers un idéal auquel tout le monde adhère, ça, c'est fort et ça rallie. »
