[Photo : Shutterstock]
Les pratiques traditionnelles d'embauche ont récemment pris un coup de vieux. Comme en attestent les nombreux témoignages d'animateurs et de participants à l'édition de l'automne dernier de l'événement #truMontréal, qui portait sur les dernières tendances en acquisition de talents et qui s'est tenu dans les locaux de l'agence Sid Lee. En voici un petit florilège.
À lire aussi:
Quelles sont les intentions des employeurs québécois en 2016 ?
Pierre-Luc Labbée, gestionnaire, recrutement, du studio Framestore : «En entrevue, j'ai remarqué que plus le bureau était large, moins les réponses des candidats étaient spontanées. Depuis, il m'arrive souvent de proposer au candidat de sortir du bureau pour prendre une bière ensemble. L'idée n'est pas de se faire un ami, mais de baisser le niveau de stress du candidat pour découvrir le meilleur de lui ; et qu'il en ressorte en pensant "Wow ! C'était ma meilleure entrevue à vie"», dit-il.
Véronique Lessard, recruteuse sénior, de la firme de jeux vidéo Ubisoft : «Il nous arrive de mettre 15 candidats dans une même pièce et de leur demander de résoudre ensemble un cas moral fictif en moins d'une heure. Ils se prennent vite au jeu, et la personnalité de chacun transparaît alors de manière phénoménale : par exemple, il est clair que celui qui n'intervient jamais ne sera pas embauché», dit-elle.
Benjamin Ponchon, spécialiste, acquisition de talents, du cabinet-conseil en ingénierie Aecom : «En entretien d'embauche, il est crucial d'aller au-delà du savoir pour mettre au jour le savoir-être du candidat. C'est pourquoi nous organisons parfois des entrevues de groupe, avec des mises en situation. Ça nous permet d'évaluer la capacité de chacun à travailler en équipe et, de manière plus générale, leurs soft skills [compétences personnelles]», raconte-t-il.
Marie-Ève Bernard, conseillère principale, recrutement, de la firme technologique ACCEO Solutions : «J'adore le moment où je sors mes Lego et où j'invite les candidats à réaliser en équipe différentes prouesses. Cet exercice me permet de jauger vite fait la personnalité de chacun, avec une précision troublante. Je repère ainsi en un clin d'œil celui qui se fâche pour un rien, que ce soit contre lui-même ou contre un autre, ou tout autre trait de caractère qu'on ne souhaite pas voir chez nous», illustre-t-elle.
Séduire, y compris les candidats écartés
Boom technologique, choc démographique, pénurie de main-d'œuvre qualifiée... Recruter est devenu plus complexe que jamais. D'où l'intérêt du concours nord-américain CandE du Talent Board, un organisme à but non lucratif visant à promouvoir de meilleures pratiques en matière de recrutement. «Un concours qui a permis aux quatre lauréates québécoises - Hydro-Québec, TC Transcontinental (propriétaire du journal Les Affaires), la Banque Laurentienne et la Coop Fédérée - de briller lors de l'édition 2015 tout autant que Capital One, GE et autres PepsiCo», dit Johanne Kucey, membre du conseil de CandE Canada.
«L'une des pratiques qui nous ont permis de nous démarquer concerne la mise en place de tests psychométriques à domicile pour les candidats, dit Dominic Roy, chef, attraction et acquisition de talents, d'Hydro-Québec. Les candidats n'ont ainsi plus à se déplacer jusque chez nous pour remplir certaines conditions d'embauche ; ils peuvent faire tout ça tranquillement chez eux, ce qu'ils apprécient grandement.»
Autre idée séduisante aux yeux des candidats : la rétroaction offerte à ceux qui ont été écartés au cours du processus d'embauche. «Nous leur proposons de revenir avec eux sur les raisons pour lesquelles nous ne leur avons pas confié le poste, en toute transparence. Parce que nous savons que ces personnes-là risquent d'être déçues, et donc de garder une mauvaise impression de nous, ce que nous ne souhaitons pas», dit Virginie Barbeau, gestionnaire d'équipe, communications, de la Coop Fédérée.
À lire aussi:
Quelles sont les intentions des employeurs québécois en 2016 ?
Suivez Olivier Schmouker sur Twitter @OSchmouker
