Les coûts élevés des programmes de développement causent cependant des maux de tête à ceux qui gèrent les finances des mêmes organisations!
Or, les entreprises n'ont pas à payer des milliers de dollars pour obtenir des formations ou assister à des conférences sur le leadership. Elles peuvent opter pour un système maison tout aussi performant... et à un coût raisonnable.
McKesson, une entreprise spécialisée dans les solutions d'affaires dans le domaine de la santé, est un exemple à suivre. Et ce n'est pas que l'entreprise est pingre. McKesson arrive au 18e rang du Fortune 500, avec un chiffre d'affaires de 88 milliards de dollars.
La firme concentre ses efforts sur des approches simples, basées sur des principes d'efficacité et de longévité. Bien entendu, l'approche de McKesson n'est pas nécessairement valable pour toutes les organisations.
1. Commencez par intégrer les superviseurs et les directeurs dans le processus d'apprentissage et de développement de talent.
2. Dès le début, soyez dynamique! Les premières interventions devraient unir et motiver les participants. Cela augmentera les chances qu'ils restent engagés...
3. Organisez des événements où tous les participants sont les bienvenus. Ces activités peuvent ensuite être utilisées dans les différents départements de l'entreprise.
4. Mesurez les résultats par rapport au retour sur l'investissement. Chaque participant, qu'il s'agisse d'un employé ou d'un superviseur, devrait recevoir un montant d'argent si le processus obtient du succès.
5. Seuls des outils simples devraient être mis en place pour la formation continue, c'est-à-dire en dehors des heures de « cours » ou du travail. Les outils trop complexes sont coûteux et risquent de n'apporter aucun résultat concret.
6. Finalement, assurez-vous qu'au moins un membre du conseil d'administration et de la haute direction participe aux ateliers de développement, de formation et d'apprentissage. Les employés doivent sentir qu'ils sont, eux aussi, engagés dans le processus.
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