Enfin le poste que vous espériez ! Pas question de risquer de déplaire à votre nouvel employeur en vérifiant tous les petits caractères du volumineux contrat qu'il vous présente pour signature. Un petit coup d'oeil au salaire, aux avantages sociaux et aux options d'achat d'actions et, hop, vous signez d'une main décidée !

Attention, de mauvaises surprises peuvent vous attendre à la fin de votre contrat, que l'on nomme " clauses restrictives " en termes juridiques. Ou clauses de protection. Protection dont bénéficie l'employeur, puisque c'est lui qui a rédigé le contrat.

Nous avons demandé à trois juristes de recenser ces clauses que vous devez absolument lire avant de signer. Il s'agit de Lyne Thériault, de Joli-Coeur Lacasse, de Québec, de Patrick L. Benaroche, de Stikeman Elliott, et de Nancy Boyle, de BCF.

On ne trouve pas ces clauses dans tous les contrats d'embauche de cadre. Elles varient selon le secteur d'activité de l'entreprise, la concurrence dans cette industrie, l'expérience de la recrue, la rareté des gestionnaires, etc. C'est à vous d'évaluer si ces clauses sont justes ou abusives. Il est normal que votre employeur cherche à se protéger lorsque vous le quitterez, peut-être pas en bons termes d'ailleurs. Il faut négocier ces clauses AVANT de signer le contrat, même si votre employeur actuel ne peut vous empêcher de trouver un autre emploi.

Les clauses de confidentialité...

Cette clause interdit de divulguer des informations confidentielles sur votre ancien employeur. Mais il faut qu'il s'agisse véritablement d'informations confidentielles, comme l'état de ses finances ou ses projets. Pas des renseignements disponibles sur Internet. Il n'y a pas de durée pour cette restriction; c'est pour la vie. Certains avocats considèrent que cette clause fait de toute façon partie du devoir de loyauté de l'employé à l'égard de son employeur. Tout comme la clause qui interdit à un cadre de tenter de convaincre des clients de ne plus faire affaire avec son ancien employeur.

...de non-concurrence

Cette clause vous limitera dans la recherche d'un nouveau poste de trois façons : le secteur d'activité sur lequel vous devrez faire une croix, le territoire dans lequel vous ne pourrez plus travailler et la durée pendant laquelle ces deux restrictions s'appliqueront.

" Si l'entreprise ne fait affaire qu'à Montréal, il sera difficile pour une entreprise d'empêcher son ancien cadre de travailler partout au Québec ", dit Mme Thériault.

" Il n'y a pas de règle établie, mais au-delà de deux ans pour un cadre supérieur et d'un an pour un cadre intermédiaire, le fardeau de la preuve sera lourd pour l'employeur ", ajoute l'avocate.

...de non-sollication

Cette clause interdit à un cadre de faire de la sollicitation auprès des clients et des employés de son ancien employeur. Cette interdiction doit aussi comporter une limite de temps et un territoire. " La jurisprudence a établi que, dans le cas où l'ancien employeur fait partie d'un groupe d'entreprises, cette limitation ne s'applique que pour l'entreprise pour laquelle le cadre travaillait et non pour toutes les entreprises du groupe ", précise Mme Boyle.

...d'exclusivité

Si vous êtes contractuel ou pigiste, cette clause peut vous empêcher de travailler en même temps pour un concurrent ou une autre entreprise.

...de siéger à un conseil

Il arrive que des employeurs interdisent à leurs cadres de siéger au conseil d'administration d'une autre société ou d'un organisme sans but lucratif sans leur autorisation, question de les empêcher de dépenser trop d'énergie en dehors du travail. " Le cadre peut même se faire demander combien d'heures il prévoit consacrer à ces conseils ", souligne M. Benaroche.

...de propriété intellectuelle

S'il y a une possibilité que vous fassiez une découverte ou que vous inventiez un objet lié à votre emploi, soyez certain qu'une clause de votre contrat stipulera que la propriété intellectuelle appartient à votre employeur. Ce qui est tout à fait normal, car vous êtes payé pour travailler.

...et de fin d'emploi

Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, cette clause s'applique si l'employeur met fin au contrat avant la date prévue. Si l'employeur le fait sans motif sérieux (faute grave, incapacité à occuper le poste, etc.), le cadre devrait normalement recevoir un montant équivalent à ce qu'il aurait du recevoir jusqu'à la fin de son contrat.

Dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, un cadre devrait exiger une indemnité équivalant à 12 à 18 mois de salaire.

dominique.froment@transcontinental.ca