C'est une question à mille dollars, dit Pierre Lainey, chargé de cours en management à HEC Montréal et expert en leadership.
D'un côté, écrit CC Holland de Bnet, équilibrer davantage la paie, c'est-à-dire sacrifier le salaire des cadres intermédiaires et supérieurs et augmenter le salaire des employés, envoie un message d'équité et d'unité. Le problème est que plusieurs PDG ont un salaire tellement élevé qu'une diminution de 5 % serait un changement minime, voir pratiquement inapparent... frustrant pour les employés!
Pierre Lainey comprend cette frustration. « Si on rémunère trop (ou si on augmente le salaire des cadres), il y a un sentiment d'iniquité auprès des employés. Les employés ne comprennent pas pourquoi ils devraient écoper d'une baisse ou d'un gel de salaire quand les cadres gagnent déjà beaucoup plus qu'eux ».
Des statistiques surprenantes
Les entreprises américaines prévoient augmenter les salaires de plus ou moins 3,5% en 2009, selon un article du Business Week du 24 novembre 2008, citant un sondage de Watson Wyatt Worldwide. Pourquoi ? Pour qu'ils puissent repayer leurs dettes plus facilement et pour ne pas abaisser leur moral. Ils seront également plus portés à magasiner, avance le Business Week.
L'ironie de cette statistique ? Le taux de chômage a atteint 6,5 % aux États-Unis en octobre 2008 et certains experts prédisent qu'il pourrait atteindre jusqu'à 8 % à la fin 2009. Par ailleurs, plus d'une entreprise sur quatre prévoit faire des mises à pied et la même proportion ne prévoit pas faire de nouvelles embauches, selon le sondage Watson.
Le pouvoir d'attraction
Alors, pourquoi augmenter les salaires des cadres (intermédiaire et supérieur) pendant que le taux de chômage au Canada et aux États-Unis grimpe et qu'une crise financière sévit à l'échelle mondiale ?
« Les salaires élevés et les augmentations de salaire ont un pouvoir d'attraction et de rétention, surtout en situation de crise », explique Pierre Lainey, auteur d'un ouvrage sur le leadership, Le leadership organisationnel.
Le dilemme, enchaîne-t-il, est que plusieurs employés croient que les cadres travaillent pour leurs propres intérêts et non pour ceux de l'entreprise. Les employés s'acharnent à donner tout ce qu'ils ont pour l'entreprise, alors pourquoi les cadres ne feraient-ils pas de même ?
Par ailleurs, si on observe la charge de travail qu'ont les cadres, les risques qu'ils doivent prendre et ce qu'ils peuvent livrer, il est parfois compréhensible qu'ils soient autant payés. C'est vraiment du cas par cas, ajoute M. Lainey.
Des mythes de la rémunération
Sylvie St-Onge, professeure titulaire à HEC Montréal, soulève des points intéressants dans son article La rémunération des dirigeants, mythes et recommandations, publié dans la revue Gestion à l'automne 2008. Mme St-Onge croit que c'est un mythe que la rémunération doit être compétitive pour attirer les dirigeants « talentueux » qui se trouvent sur le marché externe et les retenir. Aucune recherche n'a étudié l'impact de la compétitivité de la rémunération des dirigeants sur leur recrutement et leur fidélisation, écrit-elle.
Un autre mythe, selon elle, est que les dirigeants d'entreprise ne pensent qu'à s'enrichir personnellement. La société n'aide guère en renforçant certains préjugés comme « Nos dirigeants sont de plus en plus paresseux », « Nos dirigeants ne sont pas motivés par leur travail, mais par leurs propres intérêts » etc...
Et vous, leaders et leaders en devenir, que pensez-vous de la rémunération des cadres... Durant cette période de crise financière, les cadres devraient-ils accepter une baisse de salaire ou au contraire, devraient-ils recevoir une augmentation pour les garder motivés ?
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