Près de 25 millions de recruteurs sillonnent LinkedIn à la recherche de la perle rare, soit le tiers des membres du réseau de professionnels. Et 43% des entreprises américaines l’utilisent, selon emarketer.

D’ailleurs, le plus important groupe sur LinkedIn est Linked HR, qui compte quelque 330 000 membres.

Mais comment maximiser sa présence sur ce réseau, être plus efficace et ultimement, recruter les bons employés?

Entrevue avec Didier Dubois, auteur avec son associée chez HRM Group, Émilie Pelletier, de RH 2.0 Guide de survie pour recruter sur le web.

Les affaires- Les recruteurs utilisent-ils bien LinkedIn?

Didier Dubois-  Non… Enfin je nuance : ils ne le maximisent pas encore, mais quand ils l’utilisent, ils le font quand même correctement.

Les affaires- Par où commence-t-on pour recruter? Il y a 75 millions de personnes sur ce réseau!

Didier Dubois- Il y a plusieurs façons. On peut utiliser les moteurs de recherche et aller par mot-clés, par secteurs. C’est peut-être la façon la plus simple. Par exemple, il y a un groupe très connu dans le commerce de détail, on le trouve en tapant «retail» et il y a là quelque 60 000 membres, dont plusieurs au Québec.

On peut aussi fréquenter les profils d’organisations concurrentes et y dénicher des individus qui ont un profil intéressant, regarder quels groupes ils fréquentent, etc. Tout ça ouvre beaucoup de possibilités.

Vous pouvez cibler des candidats à travers vos contacts, les contacts de vos contacts, ceux de vos employés, ou ceux des experts!

Parfois des professionnels en recrutement nous disent : tout ça prend beaucoup de temps. On leur explique : oui, mais c’est un déplacement de temps. Vous recevrez moins de cv, vous aurez moins de tri à faire.

«LinkedIn est un outil de pré-sélection. On a accès à beaucoup d’information sur les gens : expériences antérieures, responsabilités, réalisations, intérêts»

Les affaires- Comme tout cela se fait de manière virtuelle, comment débusquer les candidats vraiment sérieux et éviter de perdre son temps, justement?

Didier Dubois- Il faut comprendre que LinkedIn n’est pas un outil de sélection, c’est un outil de sourcing (littérallement : d’approvisionnement) et de pré-sélection.

Un outil de sourcing, car il permet d’avoir accès à un bassin de candidats potentiellement intéressants. On sait que ce sont des professionnels, souvent avec une bonne base d’expérience, qui sont déjà en emploi. Ce sont des candidats passifs, en ce sens qu’ils ne sont pas à la recherche de nouvelles offres, mais qui pourraient potentiellement être intéressés à en recevoir.

C’est aussi un outil de pré-sélection. On a accès à beaucoup d’information sur les gens : expériences antérieures, responsabilités, réalisations, intérêts, etc. 

Il y a aussi la section «recommandations». Bon, j’ai toujours une certaine réserve par rapport à ça : on s’entend que ceux qui les écrivent sont des gens qui nous apprécient. D'emblée, il y a un biais. Par contre, dans une optique de pré-sélection, je trouve que c’est un outil très intéressant.

Et comme LinkedIn est un réseau mondial, même s’il est principalement nord-américain pour l'instant, il permet de faire une pré-sélection sans coûts de déplacements.

Ceci dit, tout ce processus n’élimine pas les étapes suivantes, c’est-à-dire de vraies rencontres.

Les affaires- Est-ce que ça vaut le coup d’afficher des postes sur les babillards de LinkedIn?

Didier Dubois- Les entreprises qui ont utilisé le système d’affichage sur les babillards disent que ce sont des outils qui fonctionnent bien. Il faut comprendre cependant qu’on est alors dans une optique d’affichage : on ne rejoint pas ceux qui ne sont pas à la recherche active d’un emploi.

L’affichage demeure un recrutement de masse. Et la force de LinkedIn n’est pas dans le recrutement de masse. Les babillards d’emplois traditionnels (Workopolis, Jobboom, etc) s’acquittent très bien de cette tâche.

Sur LinkedIn, il faut miser avant tout sur le développement de contacts personnels avec les candidats potentiels. Pour ces derniers, c’est par ailleurs très flatteur de se faire approcher ainsi.

C’est dans cette approche directe que LinkedIn est le plus performant : on ne vise pas à diffuser le poste de manière massive à un grand nombre d’individus (stratégie «pull» ) mais on souhaite plutôt identifier les candidats potentiels et aller les solliciter directement (stratégie «push»).

«Les réseaux sociaux ne sont pas un 2ème site web corporatif. Ce sont des plate-formes de conversations, d’échanges.»

Les affaires- Comme dans tout réseau social, il faut faire attention sur LinkedIn à ne pas avoir une approche de vente trop agressive, non?

Didier Dubois- Il ne faut pas essayer de vendre ou de recruter avec ses gros sabots. En fait, il ne faut pas tant vendre, plutôt témoigner de son expertise.

Oui, les gens se mettent sur Linked dans l’optique de recevoir des offres. Mais l’objectif premier reste de se bâtir un réseau professionnel.

Comme pour l’ensemble des sites 2.0, les gens s’attendent sur LinkedIn a avoir des échanges réels, et non pas juste des pitch de vente. Si notre seul objectif est de pousser ses produits ou ses offres d’emplois, sans plus-value, les gens vous élimeront.

Les réseaux sociaux ne sont pas un 2ème site web corporatif. Ce sont des plate-formes de conversations, d’échanges. Il faut communiquer, répondre aux questions,  ne pas avoir peur de la critique, et même l'utiliser à bon escient. C’est ça le web 2.0.

Les affaires- Quels sont les autres pièges à éviter?

Didier Dubois- Y aller sans objectif précis, sans savoir pourquoi on est là. On dit à nos clients : ne partez pas à droite et à gauche sur tous les réseaux 2.0. Il faut une politique, une stratégie, il faut savoir qui dans notre boîte sera responsable de gérer les sites, de répondre aux questions, d’intervenir.

«Ce qu’on dit à nos clients, c’est d’y aller progressivement, une plate-forme à la fois, apprivoiser ses interlocuteurs, les façons de faire. Être raisonnable, quoi!»

Les affaires- Vous dites que LinkedIn est un outil puissant pour faire connaître son organisation…

Didier Dubois- Oui. Selon une recherche de workopolis, les gens qui décident de changer d’emplois magasinent entre 6 et 8 mois avant de prendre une décision. Pendant cette période, ces candidats passifs -qui décident de devenir plus actifs- vont donc s’informer. D’où l’importance pour une compagnie d’aller au-delà du «j’ai des postes à combler». Comment? En participant de façon active aux groupes de discussion, en démontrant son expertise, en développant des plate-formes qui attirent les gens de son secteur d’activité. De cette façon, l'entreprise attire l’attention des chercheurs d’emplois. Ce sont qui vont vers vous et non pas l’inverse.

Dans la même optique, vos employés peuvent devenir les ambassadeurs de votre entreprise, de même que les gens avec qui vous échangez dans les groupes de discussion et qui parleront de votre compagnie en bien, en louangeant votre expertise, par exemple. 67% des gens disent qu’ils font confiance à l’avis d’un pair, contre 14% à la pub.

Les affaires- S’investir dans les médias sociaux, est-ce un job à temps plein?

Didier Dubois- Non. Il y a un mythe autour de ça. Dans le livre, on parle de 4 niveaux d’implications. Le premier, qui consiste à simplement s’intéresser à ces réseaux et à faire de la veille, c’est déjà bien!

Si on veux s’impliquer sans développer sa propre plate-forme, sans devenir un leader en terme de contenus, ça peut se faire avec un investissement minimum de temps. C’est de la simple participation.

Le problème, c’est qu’on est impatient, on veut être partout à la fois, développer du contenu sur toutes les plate-formes. Nous, ce qu’on dit à nos clients, c’est d’y aller progressivement, une plate-forme à la fois, apprivoiser ses interlocuteurs, les façons de faire. Être raisonnable, quoi! Puis il y aura tout naturellement un transfert de temps. On en investira moins dans la lecture et le triage de c.v. moins pertinents, et dans certaines activités qui rapportent moins, et plus dans les réseaux sociaux. Progressivement, tranquilement, ce transfert sera payant.