Plaire aux clients, c’est indispensable. Plaire à ses employés aussi. Les entreprises qui l’ont compris développent leur marque employeur, leur façon à elle d’être un employeur distinctif. C’est incontournable particulièrement pour les entreprises en croissance qui peuvent perdre leur âme –et leur main-d’œuvre- en grossissant trop vite.

Alten Canada, une PME de 150 employés de Montréal, filiale d’une multinationale spécialisée dans les technologies de l’information et de la communication, se donne comme projet pour 2016 de travailler sur sa marque employeur. « Dans notre domaine, la pénurie de main-d’œuvre est forte. Le marché est très compétitif. Or Alten Canada est petit sur le marché montréalais. On n’est pas encore bien connus. Si on a peu de turn over, on s’est rendu compte qu’on recevait peu de candidatures spontanées», explique Cécile Tortolano, directrice acquisition de talents chez Alten, qui pilote ce projet (photo).

De plus, l’année dernière, l’entreprise a racheté Experco, une firme de 100 employés alors qu’Alten en comptait seulement une cinquantaine. «La fusion des équipes est totale depuis le mois de janvier. C’est le moment de créer un sentiment d’appartenance à une entité cohérente», poursuit la directrice.

Développer la marque employeur d’une entreprise, c’est créer une culture d’entreprise, un milieu où il fait bon travailler, ce sont des rapports avec l’employeur cohérents avec les valeurs affichées par l’entreprise vis-à-vis de l’extérieur. Par exemple, chez Alten, «ce sera notamment revoir le mode d’entrevue au moment du recrutement pour que les candidats ne se sentent pas anonymes, un numéro parmi d’autres. Puisque l’humain est au centre des valeurs de l’entreprise et constitue la richesse de notre firme en conseil en TIC, il faut se concentrer sur l’humain dans la gestion des ressources humaines», souligne Cécile Tortolano.

Que les employés vivent ce que l’entreprise affirme être

Le défi des entreprises aujourd’hui, c’est « qu’il n’y ait pas de fossé entre l’image présentée à l’extérieur et ce que vivent les employés à l’intérieur », met en garde Florian Pradon, cofondateur et associé chez Newton Attraction, une toute nouvelle entreprise spécialisée dans le développement de la marque employeur. D’où l’importante de «travailler en interne sur les forces et les faiblesses de l’organisation pour développer l’identité de l’entreprise en revenant à son ADN, à ses racines pour l’exprimer», poursuit Florian Pradon.

Développer sa marque employeur représente un défi de taille car «même si ça commence dans le département de l’acquisition et la rétention de talents, ça implique tous les employés et tous les départements : ça demande des budgets, ça peut exiger des vendeurs de changer leur discours, aux recruteurs de modifier leurs méthodes», souligne Cécile Tortolano.

Le volet numérique de la démarche est particulièrement stratégique. « Ne pas être sur le web ou y être mal outillé représente aujourd’hui une grande faiblesse pour une entreprise car tant en phase d’exploration que de considération d’une société dans sa recherche d’emploi, un candidat prend son information, vérifie la réputation, la crédibilité de la firme sur internet. Or les pénuries de talent ont surtout cours dans les métiers intellectuels et qualifiés pratiqués par des gens informés qui sont capables de saisir l’image projetée à travers les messages sur internet», explique Stéphane Lagrange, président de l’agence de conseil en marketing numérique Webtarget.

Ne pas laisser la culture d’entreprise se dissoudre

Tout ce travail est d’autant plus important dans une entreprise en croissance car, «en grossissant, en embauchant de nouveaux employés, avoir une marque employeur solide permet d’éviter que la culture de l’entreprise se dilue et se perde. Dans ce cas, elle aurait plus de mal à recruter et retenir les meilleurs candidats», estime Florian Pradon.

Mais force est de constater que «les entreprises pensent à développer leur marque employeur quand un défi se présente à elle : elles sont en croissance et n’arrivent pas à recruter les personnes dont elles ont besoin, elles ont un taux de roulement élevé, du personnel difficile à mobiliser, etc.», observe Florian Pradon.

Mais, même dans ce contexte, «les responsables des ressources humaines doivent faire beaucoup d’efforts pour convaincre en interne car développer la marque employeur est encore souvent considéré par les PME comme une dépense et non un investissement contrairement aux grandes entreprise qui en ont développé une depuis longtemps», constate Stéphane Lagrange.

«Je sais que je vais avoir des batailles à mener, reconnaît Cécile Tortolano. Il va falloir convaincre, gérer le changement d’habitude alors que c’est une démarche dont les bienfaits ne se résument pas dans des chiffres ou d’autres indicateurs. Ce n’est pas tangible mais notre marque employeur se dégagera ensuite dans tout ce qu’on entreprendra dans l’entreprise au quotidien.» Ce sera son âme.