Alain Samson avait une image négative du travail d'équipe. Mais l'expérience lui a appris qu'il était non seulement nécessaire, mais qu'il pouvait être fort stimulant. À un point tel qu'il en a fait le sujet de son dernier livre, publié aux Éditions Transcontinental. Comment favoriser le travail d'équipe sortira dans quelques jours.
" Le titre provisoire de mon livre était Maudit travail d'équipe, parce que c'est longtemps ce que j'ai pensé, raconte M. Samson, auteur et conférencier. Mon expérience du travail d'équipe provenait du milieu scolaire. Et pour moi, ça rimait avec ennuyeux.
" Le travail d'équipe pour moi, c'était deux personnes sur cinq qui ne faisaient rien et qui avaient la même reconnaissance que les autres, c'était toujours attendre après quelqu'un, c'était un prof qui voulait juste corriger un travail au lieu de cinq, c'était un comité mis sur pied par le gouvernement juste pour éviter de prendre une décision, etc. "
M. Samson a dû revoir son jugement. " Quand j'ai commencé à éditer seul mes premiers livres, poursuit-il, je faisais tout moi-même. Jusqu'au jour où Jean Paré [le directeur général des Éditions Transcontinental] a pris un de mes livres dont j'avais vendu 300 copies et en a écoulé 10 000. C'est là que j'ai compris que j'avais intérêt à travailler avec d'autres. "
Dans son livre, Alain Samson démontre pourquoi il en est venu à aimer le travail d'équipe. Il en présente les bases et en résume les écueils. Que faire quand la direction s'engage peu ? Comment partager le leadership ? Comment rendre efficace une équipe virtuelle ?
Il se questionne aussi sur cette pratique courante qui consiste à accorder des primes ou des reconnaissances en fonction de la performance de chacun. " Vous ne pouvez pas récompenser uniquement la performance individuelle et prétendre valoriser le travail en équipe. Ça ne fonctionne pas. Pas plus que les entreprises qui favorisent la concurrence entre leurs employés. "
Décider ensemble
Pour être à la hauteur de sa mission, une équipe doit prendre des décisions. Mais comme elle est constituée de gens différents, les points de vue ne seront pas toujours convergents. Comment seront-ils gérés ? Imaginons qu'une équipe doive décider quelle publicité sera utilisée lors de la prochaine saison pour maintenir les parts de marché. Quelles sont les options ? Alain Samson passe en revue les principaux modes de décision des équipes.
1 Le leader désigné prend la décision sans aucune discussion. C'est l'autocratie à son meilleur. Le discours du leader pourrait ressembler à : " J'ai regardé les propositions. Nous allons prendre celle de ... "
Ce genre d'annonce génère rarement des commentaires. Utile quand une décision doit être prise rapidement, cette façon de faire aura des effets négatifs si elle est employée trop souvent.
2 Le leader désigné prend la décision après avoir discuté avec les membres de l'équipe. " Je dois annoncer ma décision demain midi. J'aimerais avoir votre opinion avant. "
Ce procédé favorise l'engagement envers la décision, mais il peut susciter la grogne s'il n'est pas annoncé à l'avance.
3 Le consultant décide. Dans le cas où les membres de l'équipe savent qu'ils n'ont pas les connaissances nécessaires à une prise de décision optimale, ils peuvent se tourner vers un spécialiste.
4 Une minorité décide. L'équipe ne peut pas se réunir chaque fois qu'une décision doit être prise. Souvent, on confiera la prise de décision à un comité restreint.
5 La majorité décide. Dans ce cas, la solution la plus populaire est retenue. Cette façon de procéder peut sembler intéressante, mais elle risque de frustrer la minorité dont l'opinion n'est jamais conservée.
6 Le consensus est atteint. La décision rallie tous les membres de l'équipe. Dans les équipes ultraperformantes, cette méthode est privilégiée pour les décisions importantes. Elle génère des solutions inédites, qui tiennent compte du savoir de chacun.