Pas évident de trouver la bonne recrue dans un monde où on s'arrache les meilleurs. Des conseils pour maximiser ses chances.
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Le recrutement et la rétention d'employés sont loin d'être une sinécure pour les PME au Québec. En particulier dans les petites entreprises de moins de 100 employés, où le taux de roulement dépasse les 35 %. Les principales causes : les conditions de travail et la rémunération qui peuvent difficilement concurrencer celles des grandes entreprises. Mais l'une des plus grandes faiblesses constitue l'absence de stratégies pour bien recruter.
«Il faut savoir que les petites PME de moins de 80 employés ont rarement une personne désignée aux ressources humaines», souligne Laurent Vorelli, président du Groupe Propulsion RH. Cette réalité incite plusieurs PME à recourir aux services d'agences de recrutement ou à des consultants en ressources humaines afin d'être mieux outillées et plus attrayantes. Des exemples de solutions originales.
Aide-toi et le ciel t'aidera
L'aide des agences de recrutement et de placement ne suffit pas si l'employeur ne fait rien pour améliorer l'environnement de travail de ses employés, insiste Laurent Vorelli, du Groupe Propulsion RH. Il cite en exemple le cas de Percy Miller, une société de conseils pour entreprises à la recherche de solutions informatiques. Fondée en 2004, l'entreprise montréalaise peinait à conserver ses bons employés. Une réalité coûteuse puisque cinq semaines étaient nécessaires pour former chaque candidat. Il y a deux ans, l'entreprise a déménagé ses locaux au centre-ville dans un espace équipé d'une cafétéria et d'une aire de détente (babyfoot, table de ping-pong, jeux vidéo...). Percy Miller s'est également mise à investir jusqu'à 4 % de la masse salariale de ses employés dans des activités de consolidation (tournoi de quilles, de golf, régate sur le Saint-Laurent), des sorties (party pizza) et des concours à l'interne. Résultat : non seulement le taux de roulement a diminué de moitié, mais Percy Miller est passée de 30 à 60 employés.
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Proposez des événements mémorables
Que diriez-vous si une coiffeuse venait régulièrement offrir ses services dans votre entreprise ? C'est ce que propose Coalision une fois par mois dans ses locaux de Longueuil. Parmi ses nombreuses stratégies de rétention du personnel, elle offre régulièrement des conférences santé sur des sujets comme la nutrition, le bien-être, les médecines douces, etc. L'entreprise de vêtements sport et santé a aussi mis en place un club de course cet été. Plus de 30 employés en font partie, note Véronique Lemieux, vice-présidente, ressources humaines. À ces initiatives s'ajoutent les événements majeurs que Lolë, une des divisions de Coalision, organise ponctuellement. «Nos employés sont fiers de prendre part à des événements internationaux, tel notre Lolë White Tour. Lors du dernier rassemblement, présenté en août dans le Vieux-Port de Montréal, plus de 6 000 personnes vêtues de blanc ont participé à l'événement yoga», souligne Mme Lemieux.
Rencontrez le candidat dans un café
Que les PME fassent affaire avec une agence de recrutement ou non, les entrevues de candidats s'effectuent de plus en plus hors des heures de travail, souligne Jonathan Plourde, chasseur de têtes au sein de la firme Alexander Hughes. Dans un café, un hôtel, si possible dans un endroit discret, pour éviter de croiser des gens auprès desquels le candidat aurait à justifier la raison de son rendez-vous en compagnie d'un représentant de la direction d'une autre entreprise. «En se déplaçant, la PME fait également preuve de flexibilité et démontre son respect envers le candidat, qui n'a pas ainsi à s'absenter durant ses heures de travail», explique Jonathan Plourde.
Utilisez le réseau de vos employés
Chez l'entreprise de fabrication de vêtements Coalision, qui embauche une trentaine de personnes par année, les employés servent d'ambassadeurs. «On leur demande d'utiliser leur réseau Facebook et LinkedIn pour nous aider à pourvoir les postes vacants», indique Véronique Lemieux, vice-présidente, ressources humaines. Elle participait à l'événement «Mesurez et optimisez les performances de vos stratégies RH», présenté récemment par Les Affaires. Chez Coalision, on recense plus de 220 postes différents... pour 235 employés. «Ce sont des postes dotés de spécialisations particulières, comme coordonnateur de production, technicien en transports et douanes, développeur Front-End junior... Le réseau de relations de nos employés nous permet donc de faciliter notre recrutement pour ces postes plus techniques», ajoute Véronique Lemieux. Elle précise que le personnel de l'entreprise est composé à 72 % de femmes, ce qui se traduit par de nombreux congés de maternité. Pour chaque candidat qui reste en poste pendant au moins les trois mois de probation, l'employé qui l'a suggéré reçoit un crédit substantiel pour l'achat de vêtements. Un peu plus de cinq candidats par année sont embauchés grâce à ce programme de recommandation.
Cliquez ici pour consulter le dossier PME: Forces d'attractionCombattez les idées reçues
Les PME en région font face à un défi de taille pour combler leurs besoins en main-d'oeuvre : vaincre les préjugés et accepter d'embaucher des immigrants prêts à pourvoir les postes vacants. Tout spécialement s'il s'agit d'un poste de direction dans une industrie de transformation alimentaire. Michèle Bruneau de Lean RH évoque le cas d'une usine de plus de 300 employés où le candidat idéal pour le poste de direction était... de race noire. «Au départ, l'employeur était réticent, car il était convaincu que ses employés refuseraient de travailler sous les directives d'un directeur appartenant à une minorité visible. De plus, l'entreprise ne comptait aucun employé d'origine ethnique», rapporte Michèle Bruneau. Cette experte en recrutement était pour sa part convaincue d'avoir trouvé le bon candidat. Elle était même tellement sûre de son coup qu'elle a permis au client d'étaler le paiement des frais du mandat sur un an plutôt que de régler la totalité de la facture au moment de l'embauche. Non seulement le candidat a conservé son poste, mais l'entreprise continue d'embaucher de nouveaux arrivants. Elle en compte près d'une trentaine aujourd'hui.
Analysez bien votre rémunération
Selon Syntell Capital Humain, plus d'une PME sur trois est prête à augmenter le salaire associé à un poste vacant pour attirer les bons candidats. De l'avis de Jonathan Plourde, chasseur de têtes, les PME devraient pourtant se méfier d'un candidat qui accepte un emploi uniquement pour la rémunération. «Il risque de partir dès qu'un autre employeur lui présentera une offre plus attrayante», avertit-il. Par ailleurs, Jonathan Plourde affirme que de plus en plus de candidats acceptent une diminution de salaire pour se rapprocher de leur résidence.
Affichez vos atouts
Les conditions de travail et la rémunération ne suffisent pas toujours à attirer les candidats. En particulier en région. «Avant d'embaucher des candidats, toute PME devrait faire un exercice d'introspection. Quelle image projette-t-elle ? Quels sont ses avantages et ses faiblesses ? Comment les employés actuels la perçoivent-ils ?» signale Sandrine Théard, consultante à La Source Humaine. L'exercice n'a pas besoin d'être long. Il peut s'effectuer cinq minutes avant le début d'une réunion. «Non seulement ça fait réfléchir la direction et les employés, mais ça suscite la communication interne», précise Sandrine Théard. C'est justement après avoir consulté ses employés pour mieux connaître les avantages de son entreprise qu'un employeur d'une société de TI dans le Centre-du-Québec s'est rendu compte qu'au moins quatre garderies subventionnées se trouvaient à proximité du bureau. Un élément qu'on a ajouté aux descriptions de tâches lors de l'affichage de postes. «Les PME en région ont tout intérêt à miser sur la qualité de vie, la conciliation famille-travail. Des avantages qui intéressent, en général, des candidats d'expérience», souligne la consultante en ressources humaines.
Cliquez ici pour consulter le dossier PME: Forces d'attractionOrganisez une entrevue virtuelle
L'entrevue virtuelle prend, elle aussi, du galon. Chez Lean RH, la présidente Michèle Bruneau a pris l'habitude, pour chacun de ses mandats, d'interviewer les candidats potentiels avec Skype au moins une fois au cours du processus. «Dans 98 % des cas, il s'agit d'une première expérience avec Skype pour les candidats. Du coup, ils peuvent être mal à l'aise et se tenir sur leurs gardes pendant les cinq premières minutes, mais rapidement, le fait qu'ils se trouvent dans leur environnement, la plupart du temps chez eux, les incite à révéler leur authenticité, leur vraie personnalité. Des éléments essentiels pour trouver le candidat parfait», souligne Michèle Bruneau.
Depuis sa création, il y a trois ans, Lean RH ne s'est jamais trompée sur le recrutement de candidats. «Un bon recrutement repose sur deux clés. Il faut bien cerner le profil du candidat que l'on recommande à la PME. Mais il faut avant tout bien saisir l'environnement de travail de la PME», explique-t-elle. Cela nécessite des visites chez le client pour rencontrer la direction, les employés et repérer les non-dits de l'entreprise. C'est en jouant la carte de la franchise avec les deux parties concernées que l'on réussit le parfait mariage, ajoute-t-elle.
162 - Nombre de jours, en moyenne, pour pourvoir un poste de direction.
Source : Syntell Capital Humain
60 jours - Délai d’embauche moyen au Québec, tous postes confondus. Aux États- Unis, il est d’environ 43 jours.
Source : Syntell Capital Humain
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Stratégies mises en place pour attirer la main-d'oeuvre
- Augmentation des salaires (37,5%)
- Amélioration des horaires – flexibilité (26,1%)
- Amélioration des conditions de travail autres que les salaires et les avantages sociaux (16,9 %)
- Augmentation des avantages sociaux (8,7%).
Source : Syntell Capital Humain
Cinq causes pour lesquelles les postes demeurent vacants plus de quatre mois
- Manque de candidats ayant l’expérience requise (45,4 %)
- Peu de candidats ayant répondu aux offres (25%)
- Manque de candidats ayant la formation requise (23,4 %)
- Attente salariale trop élevée (10,2%)
- Horaire incompatible (2,3%)
Source : Syntell Capital Humain
Les 10 postes les plus difficiles à pourvoire au pays
- Les travailleurs spécialisés (soudeur, par exemple)
- Ingénieurs
- Cadres de direction
- Représentants commerciaux
- Techniciens
- Chauffeurs et conducteurs
- Personnel des services comptables et financiers
- Personnel TI
- Personnel enseignant
- Ouvriers
Source : Syntell Capital Humain
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