- Comment évaluer les défis d’implantation du recrutement Web 2.0 ?

- Fusionnez vos efforts de recrutement traditionnel au recrutement Web 2.0 ;

- Implantez des stratégies et des outils gagnants.

- Qu'est-ce que le Sourcing Web 2.0, et quel rôle peut-il jouer dans le recrutement de talents passifs ?

- Quelles sont les meilleures pratiques de Sourcing Web 2.0 et comment les implanter dans votre entreprise en y adaptant vos activités ?

- Quels outils web vous permettront d’actualiser et d’optimiser votre base de données ?

- Comment utiliser les moteurs de recherche sur le web afin d’optimiser votre recherche ?

Northrop Grumman Corporation est un constructeur américain qui  œuvre dans les secteurs de l'aérospatiale et de la défense et emploie plus de 75 000 personnes partout dans le monde. En 2011, Northrop Grumman a été classée 72e sur la liste des plus grandes entreprises américaines du magazine Fortune 500.

Cette conférence sera présentée en anglais.

- Comment définir et cerner avec précision les caractéristiques clés recherchées et les traits indésirables ?

- Comment éviter les questions qui occasionnent les réponses « préprogrammées » ?

- Élaborez une échelle de notation afin que toute personne engagée dans le processus de sélection utilise des barèmes uniformisés ;

- Comment évaluer et comparer les réponses de candidats potentiels de manière précise et équitable ?

Molson Coors figure parmi les 5 meilleurs employeurs du Canada selon Randstad ; l’entreprise a remporté le prix Randstad Award 2012.

Autres prix et distinctions :
Canada’s Top 100 Employers in 2011& 2012 ; 50 Most Engaged Workplaces™ in Canada - 2010 & 2011 ; Canada’s 10 Most Admired Corporate Culture (Central Canada Region) – 2010.

- Quel rôle l’image de marque employeur joue-t-elle dans la perception, l’image et l’identité de votre entreprise ? Pourquoi est-elle si importante ?

- Quelles sont les étapes clés pour réussir le développement d’une image de marque forte ?

- Quels outils et plateformes traditionnels et Web 2.0 existe-t-il pour déployer votre image de marque ? 

- Comment créer une image de marque qui incitera vos employés à attirer et référer de nouveaux talents à votre entreprise ?

- Une main-d’œuvre moins flexible, impatiente et qui se lasse : comment faire la part des choses ?

- Mobiliser vos employés issus de la génération Y au moyen de la mise en place de programmes formation et de mentorat ; 

- Quelles sont les solutions de rechange pour l’employé impatient de recevoir une promotion ?

- Comment adapter la culture de votre entreprise afin de créer un environnement de travail qui encourage la rétention de votre jeune main-d’œuvre ?

- La formation d’employés à l’interne par rapport au recrutement de main-d’œuvre qualifiée externe : quels en sont les coûts et bénéficies ?

- Formez et outillez vos chefs d’équipe afin qu’ils acquièrent les compétences nécessaires pour former vos employés ;

- Quel rôle la formation et le compagnonnage ont-ils joué dans la fidélisation de la main-d’œuvre chez ICC ;

- Comment faire pour éviter que le temps de formation n’empiète sur la productivité de vos employés.

- Comment utiliser les indicateurs de performance comme levier d’un modèle d’affaires profitable ?
- Comment utiliser les indicateurs de performance pour optimiser et assurer le suivi de la planification de la main-d’œuvre ?
- Comment mesurer les effets d’une campagne de recrutement sur les indicateurs de performance ?
- Comment mesurer l’impact des indicateurs de performance reliés au recrutement ?
- Comment définir les indicateurs de performance les plus pertinents ?

Si vous pensez que le phénomène des médias sociaux n’est qu’une mode passagère aux performances surestimées, détrompez-vous. Selon une étude du CEFRIO publiée en septembre 2011, 58,7 % des adultes ou 73,3 % des internautes québécois effectuent au moins une activité par mois sur les médias sociaux.

Les internautes ne visitent pas les réseaux sociaux uniquement pour profiter d'aubaines et pour se divertir !

Deux raisons les motivent à suivre une marque sur les médias sociaux :
– Ils veulent être au courant des nouveautés ;
– Ils veulent des réponses à leurs questions.

Il y a donc place pour le recrutement sur ces réseaux, et il s’agit de répondre à ces attentes en intégrant les médias sociaux, non seulement dans le plan de communication, mais aussi dans le plan de recrutement. Cette stratégie n'est pas réservée aux grandes entreprises !

Pendant cet atelier, nous apprendrons à profiter de ces nouveaux canaux et à communiquer directement avec les candidats potentiels par l’intermédiaire des médias sociaux.

L’atelier vous propose :

– Un tour d'horizon des médias sociaux au Québec et dans le monde ;
– Les prérequis nécessaires pour un service de ressources humaines sur les médias sociaux ;
– Les bénéfices d'une stratégie médias sociaux globale pour répondre aux attentes des candidats et aux objectifs de l'entreprise : gestion de crise, ressources, coûts, outils, etc.
– Derrière la campagne de recrutement d'une grande entreprise : comment les médias sociaux peuvent-ils s'appliquer à toutes les entreprises ?
– Quelques exemples d’organisations qui ont intégré ces médias dans différentes industries ;
– Des exercices pratiques tout au long de l'atelier qui vous outilleront dans la mise en place de votre plan d’action et dans l’intégration des médias sociaux au sein de votre organisation.

En tant que gardien de l’avantage compétitif de l’heure — le talent — vous savez mieux que quiconque ce qu’il faut faire pour attirer, retenir et développer les meilleurs employés. Vous devez être en mesure de parler en termes financiers et en termes de retour sur l’investissement, mais aussi de démontrer la valeur de vos efforts, même les intangibles. Les tableaux de bord et les indicateurs de performance font partie des outils qui vous permettront de le faire.

Objectif de l’atelier :
Cet atelier pratique et interactif vous aidera à mesurer votre processus de recrutement (en matière de quantité, de délais, de coûts et de qualité) ainsi qu’à mieux chiffrer vos initiatives de rétention. Les participants seront ainsi mieux outillés pour transformer leurs données en information stratégique.

Les points suivants seront traités :
- Définitions et choix des bons indicateurs de performance en recrutement et en rétention (quantité, délais, coûts et qualité)
      - Alignement avec la stratégie d’entreprise ;
- Mise en place d’indicateurs de performance et de tableaux de bord
      - Processus et gouvernance ;
      - Bonnes pratiques ;
      - Aspects techniques ;

Pourquoi participer ?
À la suite de cet atelier, vous serez en mesure de mettre en place un programme de mesure des activités de recrutement et de rétention. Vous pourrez donc calculer le rendement de l’investissement de vos initiatives de recrutement et de mobilisation.