Comment Cascades a transformé ses employés en coachs

Publié le 29/05/2017 à 00:03

La 4e révolution industrielle transformera en profondeur le secteur manufacturier québécois. Du même coup, les travailleurs devront acquérir de nouvelles compétences, mais aussi adhérer à ces changements.


On le sait, les technologies seront au cœur de la stratégie des usines de demain. En prenant le virage de l’automatisation, de l’intelligence artificielle ou de l’Internet des objets, les entreprises du secteur manufacturier auront des moyens inégalés d’augmenter leur productivité, de devenir plus concurrentielles et d’accroître leurs parts de marché.


Cela dit, si l’ère numérique engendre de nouvelles occasions, elle apporte aussi son lot de défis : les processus de production devront être repensés et la main-d’œuvre adéquatement formée. D’ici 2025, on estime qu’au Québec, 75 % de la main-d’œuvre manufacturière devra détenir un diplôme d’études postsecondaires. Et de nombreuses entreprises du secteur ont déjà du mal à trouver des employés qualifiés.


Dans ce contexte, comment former au mieux les travailleurs en poste et comment intégrer les nouveaux employés ?


Les super-utilisateurs de Cascades
Pour permettre à ses équipes de s’adapter au virage numérique, la papetière Cascades a eu l’idée de créer des super-utilisateurs. Le principe est simple : il s’agit de faire appel à des employés volontaires pour être envoyés au centre national de formation de l’entreprise. Une fois sur place, ils apprennent à maîtriser les nouveaux outils. À leur retour, ils partagent leurs connaissances avec leurs collègues et peuvent même les former. « Le but est d’en faire des coachs », explique Maryse Fernet, chef de la direction des ressources humaines chez Cascades. Cette initiative permet en outre de régler un des problèmes qu’engendre cette mutation : l’adhésion des employés à l’idée de mettre à jour leurs compétences. « La gestion du changement est un dossier à traiter avec beaucoup de minutie, poursuit-elle. Dans notre cas, lorsque la formation est faite par un collègue de travail, l’employé est plus réceptif. »


Pour la chef de la direction des ressources humaines, cette méthode a beaucoup de succès. « Les employés sont motivés à jouer ce rôle auprès de leurs collègues. De plus, on s’appuie sur nos gens et non pas sur des ressources externes. Cela permet en même temps de transmettre notre culture d’entreprise et de la renforcer. »


D’autres idées sur la table
Une cinquantaine d’acteurs de plusieurs sphères du secteur manufacturier québécois ont participé, le 7 avril dernier, à un atelier organisé dans le cadre du forum sur le manufacturier innovant. Au programme : un vaste remue-méninges sur les défis de la main-d’œuvre 4.0. Comme le problème de la formation a été clairement souligné, plusieurs idées ont été lancées pour s’y attaquer.


Certaines d’entre elles peuvent s’appliquer rapidement : faciliter l’intégration des jeunes travailleurs au moyen du mentorat, par exemple. Il pourrait aussi être utile de former les gestionnaires pour qu’ils soient en mesure de définir les profils d’employés requis pour des postes de plus en plus spécialisés.


Comme tout brassage d’idées qui se respecte, certaines idées se sont avérées plus audacieuses... Pourquoi, notamment, ne pas offrir à un employé de jouer le rôle du « contremaître d’un jour » ? Changer de perspective permettrait peut-être de générer de nouvelles solutions. Il serait en outre intéressant de tester des applications mobiles de formation sous la forme d’un jeu (ludification).


Quelles que soient les initiatives mises en place, les entreprises du secteur manufacturier gagneront à intégrer leurs employés à toutes les étapes du processus de numérisation, et ce, de façon transparente et active. Avoir tout le monde dans le même bateau, c’est le meilleur moyen d’arriver à bon port !


 


 


 

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