10 mesures pour bâtir son plan d'attaque

Publié le 15/01/2015 à 00:11

10 mesures pour bâtir son plan d'attaque

Publié le 15/01/2015 à 00:11

Une question de bons sens, mais aussi de gros sous ! En raison des impacts que peuvent avoir les problèmes de santé mentale et psychologique, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à se saisir de la question en déployant des plans de prévention. Mais par où commencer ?


« Cette question devrait faire partie de l’agenda de la haute direction car les répercussions sont importantes sur les bénéfices, que ce soit au niveau de la productivité, de l’engagement des employés, de la gestion des risques, des performances financières, ou de l’attraction et la rétention de la main d’œuvre », affirme Claudine Ducharme, associée et co-leader national des Services-conseils en santé de Morneau Shepell.


Selon la dernière étude réalisée en août 2014 par la firme, 57% des employeurs canadiens déclarent vouloir investir dans des programmes améliorant l’engagement et la productivité des employés au cours de la prochaine année. Mais encore faut-il savoir quoi faire… Face aux nombreuses actions censées favoriser la santé mentale et psychologique en entreprise (conférences, guides, sondages d’engagement, cours de yoga, massothérapie, etc.), quelles sont les plus efficaces ? Et comment les adapter aux besoins de votre organisation ?


1-) S’évaluer avant toute chose


Avant de pouvoir agir, la première étape reste de procéder à une évaluation pour déterminer quelles sont les faiblesses de l’organisation dans ce domaine. « Souvent, les entreprises ont déjà des informations disponibles, que ce soit des sondages d’engagement ou des données RH. Elles peuvent donc commencer par faire une évaluation en se basant sur les outils de la norme canadienne en santé mentale », suggère Samuel Breau, gestionnaire de programme, santé mentale en milieu de travail de la Commission de la santé mentale du Canada.


L’objectif ? Mieux cerner quels sont les problèmes de santé mentale auxquels vous vous exposez. «Car vous aurez beau offrir des cours de yoga pour gérer le stress : vous risquez d’avoir des actions éparpillées et pas vraiment efficaces si vous n’agissez pas sur les vrais problèmes», met en garde Claudine Ducharme.


2-) Sonder ses employés


La plupart des organisations réalisent régulièrement un sondage d’engagement ou de satisfaction auprès de leurs troupes : c’est aussi une bonne manière de voir quelle est leur perception des facteurs de risques présents au sein de l’organisation en matière de santé mentale.


« Les salariés sont les mieux placés pour répondre car ils connaissent les irritants. Vous pouvez lancer une collecte de données anonymes ou organiser des focus groupes sur cette question. Les salariés seront plus intéressés à participer s’ils voient que vous tenez compte de leurs besoins », souligne Mario Messier, directeur scientifique du Groupe entreprises en santé. Des résultats précieux pour aider à déterminer et prioriser les actions à mener.


3-) Former ses gestionnaires


Choisir un gestionnaire pour son rendement et non pour ses habilités interpersonnelles, c’est encore le cas dans de nombreuses organisations. « Il faudra donc le former aux pratiques de gestion de base comme une bonne communication, la reconnaissance, l’écoute ou le respect », résume Mario Messier.


Les gestionnaires doivent aussi être formés à reconnaître les premiers signes de détresse chez l’employé (manque d’entrain, changement d’humeur, retards, fatigue) afin de pouvoir ensuite tirer la sonnette d’alarme.


« C’est l’occasion de pouvoir intervenir, en référant le salarié au programme d’aide aux employés mais aussi en discutant avec lui pour voir quelles pourraient être les mesures à prendre pour le soutenir afin d’éviter un arrêt de travail », rappelle Mireille Doré, consultante en pratiques de gestion et santé psychologique.


4-) Développer la reconnaissance


Reconnu comme l’un des principaux facteurs de risque, le manque de reconnaissance peut être facilement compensé par de bonnes pratiques de gestion. À ce titre, offrir une montre après 25 ans de service, ou un bonus à l’atteinte des objectifs n’est pas toujours la meilleure manière…


« Les pratiques les plus efficaces sont celles du quotidien et n’ont pas besoin d’être compliquées, comme dire à un employé que l’on est content du travail réalisé ou que l’on apprécie son effort », détaille Mario Messier.


« Les récompenses monétaires sont celles dont l’effet passe le plus vite », estime la consultante Mireille Doré. Elle suggère plutôt aux entreprises de demander aux salariés quelles sont les marques de reconnaissance qu’ils souhaiteraient obtenir. « Demander des nouvelles d’un projet qu’on a confié ou encore saluer ses employés le matin en les regardant dans les yeux, ça ne coûte pas cher », résume Mireille Doré.


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