Déterminer ses enjeux
Pour mettre en place des mesures financières valides et utiles, l’un des défis reste de bien comprendre le contexte d’affaires de l’entreprise. Les enjeux d’affaires sont-ils à propos du service à la clientèle, de la restriction des coûts ou encore de l’innovation ?
« Si l’on prend l’exemple de l’innovation, il faut développer des indicateurs qui vont mesurer cet aspect au sein des opérations et les mettre en lien avec les RH pour démontrer qu’ils produisent une valeur ajoutée. S’il s’agit du service client, on regardera plutôt comment les résultats de la formation et de la rémunération ont un impact sur l’efficacité des équipes», avance Michel Cossette.
Pour exercer pleinement leur rôle, les RH devront aussi lever les barrières et communiquer avec les autres départements de l’entreprise pour mettre en commun les données. De nouvelles compétences, en ce qui concerne la définition des aspects mesurés et les méthodes de calcul, seront également nécessaires.
« Il y a par exemple toutes sortes de façons de mesurer l’absentéisme, en fonction de la définition qu’on lui attribue. Est-ce le total de tous les employés absents à un instant T, qui comprend également les personnes en longue maladie, ou est-ce juste la personne qui n’est pas à son poste de manière imprévue? » interroge Michel Cossette.
En fin de compte, « ce type de mesure s’avère déterminante pour les RH puisqu’elle leur permet de monter en crédibilité, en démontrant de quelle manière ils contribuent à l’efficacité organisationnelle », estime-t-il.
Un jeu pour se former chez Uni-Sélect
Le leader de la distribution de pièces automobiles au Canada Uni-Sélect a développé récemment un tableau de bord ainsi qu’un nouvel outil qui lui permet à la fois de mesurer et de gérer les compétences de sa main d’œuvre.
« Après avoir grandi par acquisitions et face à l’implantation d’un nouveau système d’ERP, nous voulions mettre en place des processus communs. Nous avions également un niveau de gestion bas, car nos gens étaient promus par le passé à partir de leurs expertises techniques sans que l’on évalue leurs compétences en leadership », explique Annie Hotte, vice-présidente des ressources humaines d’Uni-Sélect (885 employés au Canada et 5248 aux États-Unis).
Les RH ont donc rencontré l’équipe de direction afin de définir quelles étaient les compétences de leadership à développer aux différents échelons (contributeur individuel, gestionnaire de premier niveau, gestionnaire de gestionnaire, gestionnaire d’unité).
« Nous avons obtenu une liste de 10 compétences, qui sont reliées aux objectifs corporatifs, aux objectifs du département et aux objectifs individuels », précise Annie Hotte.
Uni-Sélect s’est appuyée sur les compétences de leadership bien définies, telles que l’innovation, la stratégie, la communication ou encore le contrôle, pour créer des indicateurs internes qui permettent de dire quelles étaient les grandes lacunes de ses gestionnaires. Le comportement des leaders, quant à lui, est désormais évalué annuellement. Leur plan de développement est revu tous les trimestres et même tous les mois pour dirigeants à hauts potentiels.
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