Desjardins : Un modèle pour planifier sa main d'oeuvre

Publié le 30/10/2014 à 06:00

Desjardins : Un modèle pour planifier sa main d'oeuvre

Publié le 30/10/2014 à 06:00

Depuis quelques années, le mouvement des caisses Desjardins a entamé une réflexion sur la gestion prévisionnelle de sa main d’œuvre, lorsqu’un enjeu s’est dessiné concernant les postes de directeurs généraux en caisse, qui représentent un volume de 350 personnes à l’échelle de la province.


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« Il s’agit d’un poste clé mais assez commun, sur lequel nous devions être capables de réaliser des modèles prévisionnels pour savoir si nous avions des lacunes dans notre recrutement ou des besoins dans les 3 à 5 ans à venir », explique Stéphane Pelletier, vice-président gestion du talent pour Desjardins.


Desjardins a donc travaillé à mettre en place des outils de prévision de la main d’œuvre, portant à la fois sur les intentions des individus et sur le programme organisationnel et les plans de développement. « C’est en mettant ensemble ces outils qu’on a commencé à voir quels étaient les besoins et que l’on a pu ensuite préparer la relève de façon plus spécifique », avance-t-il.


Choisir les indicateurs


La prochaine étape pour Desjardins est désormais d’élargir ces modèles prédictifs à travers le pays, pour encadrer la gestion de 40 000 à 45 000 personnes à travers le pays. « Le défi est de faire une bonne prévision en choisissant les bons indicateurs et de se fixer des objectifs de productivité et de qualité, pour s’assurer que l’on recrute les bonnes personnes», ajoute Stéphane Pelletier.


Certains indicateurs demeurent clés sur le marché, tels que le délai de comblement d’un poste, qui a un effet direct sur l’efficacité des équipes et peut même engendrer une perte de revenus. « Ce travail vise à constituer un vivier de candidats afin de pouvoir ensuite être très rapides lorsqu’une chaise se libère », affirme Stéphane Pelletier.


Autre chiffre déterminant ? Le taux de rétention des nouvelles recrues. « Car si l’on s’attend tous à perdre un employé après plusieurs années, il est toujours préférable d’attendre la retraite ! Un bon indicateur est donc de faire une revue diligente lorsqu’on perd quelqu’un au cours de la première année : était-ce en raison d’une mauvaise prévision du poste ou d’attentes irréalistes ? » suggère-t-il.


Desjardins utilise également l’indice de mobilisation de ses employés, à travers un sondage externe, pour avoir une idée du moral de ses troupes et du niveau d’engagement des équipes.


Dix moments clés


Depuis quelques semaines, l’organisation vient de lancer, sur le modèle de l’expérience client, un indice découpant la vie d’un employé en 10 moments clés. « Chacun de ces moments, de l’intégration à la préparation du plan de retraite, sont ensuite mesurés pour savoir quel impact ils ont eu sur la vie des salariés», explique Stéphane Pelletier. L’intégration est par exemple mesurée pour déterminer si le processus d’intégration a bien été vécu, quelle a été la qualité de l’encadrement, et ce qu’il aurait été possible de faire pour l’améliorer.


« Cela fait partie des mesures «maison » où il n’est pas facile d’avoir du benchmark, et qui est recueillie sous la forme d’un questionnaire web ou par téléphone par une firme externe pour assurer la confidentialité et le traitement des données. Pour développer ces indices, nous avons travaillé avec différents partenaires externes afin de bien cerner la valeur d’une mesure et comprendre ce qui se fait ailleurs. »


Parmi les premiers retours constatés, Desjardins estime que ses indicateurs lui ont permis de mieux anticiper les besoins. « Nous avons pu préparer une cohorte pour répondre aux besoins sur les fonctions de directeur général et développer une relève féminine. Parmi les 10 personnes identifiées grâce à ces mesures, 6 ont déjà été nommées en poste. »


Stéphane Pelletier estime qu’il s’agit d’un premier retour déjà « très payant ». Selon lui, il s’agit moins une affaire de coûts que de volonté : « Vous pouvez commencer par vous fixer une mesure à prendre avec un tableau Excel en début d’année, comme le nombre de salariés d’un an de service perdus en chemin. La différence, ce sera ensuite la constance avec laquelle vous la prendrez, car c’est un exercice qu’on peut facilement faire tous les mois en gestion prévisionnelle de la main d’œuvre. »


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