Tout commence par le recrutement

Publié le 10/02/2009 à 14:32

Tout commence par le recrutement

Publié le 10/02/2009 à 14:32

CMP Produits Métalliques, de Châteauguay, embauche la crème de la crème. Pour cela, elle utilise le programme de recrutement Topgrading, adopté en 1999. Le processus de sélection élimine dès le départ plus de 90 % des candidats : l'objectif est de recruter l'élite.


"Qu'il s'agisse de soudeurs ou de cadres, notre processus d'entrevue dure de quatre à sept heures", explique Michel Labrecque, directeur des ressources humaines. Le processus de recrutement de CMP coûte donc plus cher qu'ailleurs, soit environ 3 000 $ pour chaque nouvel employé. "Nous évaluons plus de 50 compétences comportementales [soft skills] telles que le respect, l'intégrité, l'imputabilité et le plaisir au travail", souligne M. Labrecque. Car le savoir-être est crucial pour les propriétaires, la famille suisse-allemande Zimmermann, qui ne laisse rien au hasard quand il s'agit de son capital humain.


Il faut savoir que la plupart du temps, les entreprises embauchent selon une évaluation des compétences techniques, mais congédient sur les bases d'inaptitudes relationnelles. En période de crise, lorsque les sources d'anxiété sont décuplées, ce sont ces inaptitudes qui font souvent sauter le couvercle de la marmite.


Signe que sa recette fonctionne bien, CMP a un taux de roulement inférieur à celui de son industrie.


Dès qu'ils sont embauchés, la PME chouchoute ses employés. Programmes de santé et de mieux-être, équilibre travail-famille, coaching en entreprise, formation inter-service : elle ne lésine sur rien pour maintenir le potentiel de ses ressources humaines.


"Notre programme d'aide aux employés nous permet également de vérifier quels sont les principaux problèmes à l'origine du stress. Malgré la situation économique actuelle, le stress de nos employés provient généralement du milieu familial", précise M. Labrecque.


Surmonter la crise


"On raconte qu'une entreprise qui perd plus de la moitié de son chiffre d'affaires ne survit pas. Mais grâce à nos employés, nous sommes toujours bien vivants", se félicite M. Labrecque.


C'est Nortel qui est à l'origine de la première crise traversée par CMP en 2001. Ce client générait 70 % des revenus de l'entreprise. Durant cette période difficile, les propriétaires ont consacré 80 % de leur temps aux activités de communication et de formation. Ils ont ainsi pu conserver leurs meilleurs effectifs, jusqu'à ce que la stratégie de développement de nouveaux marchés porte fruit.


Actuellement, l'entreprise garde la tête hors de l'eau malgré la crise économique, qui a durement frappé sa clientèle, exclusivement américaine. Son chiffre d'affaires a fondu de 65 %.


"L'approche utilisée en 2001 est encore utile, en ce sens que nous faisons le maximum avant de poser des gestes qui auront des conséquences pour les employés, résume Michel Labrecque. Par exemple, on a réalisé un exercice de vérification des coûts d'exploitation, ce qui a fait économiser suffisamment à l'entreprise pour préserver 68 emplois depuis 2008.


Un programme de travail à temps partagé a aussi permis d'éviter les suppressions de postes. "C'est grâce à nos employés que nous avons remporté nos succès, et c'est encore grâce à eux si nous sommes toujours sur la carte !" dit Michel Labrecque.


Gestionnaires, voici comment mobiliers vos troupes


Une entreprise, c'est avant tout des gens qui travaillent ensemble et, préférablement, à l'atteinte d'une même cible. Mais en cette matière, il n'y a aucune recette miracle, affirme Esther Dormagen, conseillère chez Optim- Ressources.


"Il n'y a pas de recette miracle", dit. "Une idée qui motivera une équipe de travail ne fera peut-être pas l'affaire d'une autre", ajoute Myriam Abalain, coach en leadership chez TCMA.


Certaines organisations ont des pratiques originales et qui fonctionnent. Nos experts vous proposent 10 pistes à explorer.


1- Ouvrez grand la porte... et les oreilles !


"Encouragez la liberté d'expression, suggère Esther Dormagen. Cela permet au personnel de ne pas accumuler sa frustration." Un truc : commencez vos réunions en faisant un tour de table pour savoir comment chacun se sent (motivations, appréhensions, tensions) avant d'attaquer l'ordre du jour, et répétez l'exercice avant de lever l'assemblée. "Pour donner du sens à ce qu'on fait, la compréhension intellectuelle est une chose, mais la valeur émotionnelle est importante", résume Danielle Larocque kinésiologue, auteure et formatrice.


2- Reconnaissez l'humain


"Trop de leaders se disent : "C'est normal, il ne fait que son boulot", alors que l'employé, lui, fournit son plein rendement et offre sa créativité en prime... Ça vaut pourtant de l'or !" affirme Myriam Abalain.


La reconnaissance doit être témoignée régulièrement ou sporadiquement, avec des manifestations formelles ou informelles, individuelles ou collectives, privées ou publiques, pécuniaires ou non, dit Jean-Pierre Brun, professeur de management à l'Université Laval et collaborateur à SciencesHumaines.com.


Toujours selon lui, on doit faire part de sa reconnaissance à l'individu avant l'employé, et souligner les résultats, les compétences et, ce qu'on oublie souvent, l'effort - surtout dans les situations de crise où le résultat est davantage tributaire d'une débâcle de l'environnement économique.


3- Tenez compte des plaintes


Vous désirez combler les lacunes au sein de votre entreprise, mais sans tout bouleverser. "Si vous préparez un sondage, ne retenez que de trois à cinq priorités et assurez-vous que les ressources sont disponibles pour faire le suivi et l'exécution des commentaires", suggère Sylvie Lepage, présidente et consultante principale chez Innovation RH.


"Il faut se servir de l'information recueillie pour personnaliser le plus possible les avantages fournis aux employés", suggère Esther Dormagen. Par exemple, les besoins des plus jeunes ne sont pas les mêmes que ceux des préretraités.


4- Utilisez la créativité de votre personnel


"Vous optimiserez ainsi son potentiel tout en le valorisant," dit Myriam Abalain.


Selon Jean-Pierre Brun, l'absence de participation des employés aux décisions est l'un des sept péchés capitaux du gestionnaire.


"Réunissez des employés aux bagages complémentaires qui proviennent de services différents, suggère Sylvie Lepage. En plus d'engendrer des idées nouvelles, ceci permet aux gens de créer des liens."


Un tuyau : faites en sorte que l'employé concerné par un problème soit le premier consulté pour le résoudre.


5- Créez une atmosphère de travail conviviale


Le luxe n'est pas nécessaire. "Il y a l'exemple de cette entreprise qui avait réaménagé ses bureaux selon les tendances de l'heure en croyant bien faire, se rappelle Myriam Abalain. Mais ils ont enlevé la petite cafétéria où les gens aimaient à se rencontrer..."


Mauvaise décision, car l'atmosphère, c'est ce qui donne le goût de se lever et d'aller travailler le matin...


6- Prônez un bon équilibre travail-vie personnelle


"Pour un succès durable, c'est essentiel, dit Esther Dormagen. Quand la tâche s'y prête, l'employé va généralement produire davantage et être plus généreux à l'égard de l'entreprise - et plus heureux au quotidien - quand on lui donne sa confiance et de la flexibilité dans les moyens et les horaires." C'est donc bon pour le moral et la productivité.


7- Priorisez les compétences humaines déjà développées


"Souvent on promeut des experts techniques aux qualités interpersonnelles inadéquates pour diriger ses pairs, remarque Myriam Abalain. Pourtant, 50 % du boulot du leader sollicitera ses compétences humaines." Transformez vos cadres en coachs par de la formation.


8- Réduisez les tensions


"Donnez le goût de jouer et des ressources pour relâcher la pression, conseille Myriam Abalain. Et en prime, cette solution laisse place à la créativité. Laissez respirer votre monde. Incitez-les, par exemple, à faire le vide pendant cinq minutes tous les matins et les après-midis. Les solutions ont besoin d'espace pour émerger." Ici, il est crucial que le leader soutienne l'initiative. Il doit donner l'exemple en participant.


Un tuyau : créez un comité d'employés qui assume de courtes activités ludiques pendant les heures de travail. Chez Coalision, un concepteur de vêtements de sport de Longueuil, où la majorité des employés sont de jeunes mères, on a organisé des cocktails à 16 heures tous les trois mois, juste avant de passer à la garderie vers 17 heures.


9- Créez une culture d'entreprise


Elle doit s'articuler autour de valeurs auxquelles le personnel peut s'identifier. "Elles éveloppent une fierté d'appartenance, résume Mme Dormagen. De plus, le succès sera tributaire du lien entre le développement des compétences et l'intérêt d'un personnel engagé."


Mais, attention, vous devrez être cohérents. Et constants. Par temps difficiles, les gestionnaires peuvent être guidés par des réflexes de survie et la peur est une mauvaise conseillère. "C'est bien de brandir des valeurs nobles, explique Myriam Abalain, mais si vous faites sentir à vos employés qu'ils sont sur le bord de la porte dès que ça va mal, le lien de confiance sera perdu."


Pour éviter ces situations, Esther Dormagen suggère d'adapter vos grilles d'évaluation en fonction de ces valeurs et non seulement pour quantifier la performance.


10- Soutenez tous vos employés


Presser le citron est un sport national quand les temps sont durs... "Il est crucial d'octroyer les ressources nécessaires à l'accomplissement des objectifs, dit Danielle Larocque. Et les premiers à y goûter sont souvent les gestionnaires. On leur demande constamment de faire plus avec moins. Ce n'est pas pour rien que le taux de roulement des dirigeants est passé de 9,5 à 7,3 années depuis le tournant du millénaire."


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