Comment réduire le stress lié au changement organisationnel?


Édition du 07 Avril 2018

Comment réduire le stress lié au changement organisationnel?


Édition du 07 Avril 2018

[Photo: 123RF]

Les 50 employés du Groupement des chefs d’entreprise ont participé en 2015 à la refonte radicale de leur système de gestion, qui a modifié les rapports entre l’organisation et le personnel en transformant progressivement chaque membre en intrapreneurs. Et différentes initiatives ont été mises en place pour gérer le stress lié à ce changement.

« Dans un premier colloque à l’interne, on s’est posé ensemble la question : si l’on repartait à zéro, comment on restructurerait l’organisation ? Et tous ont sorti leurs irritants et proposé des solutions », raconte Michel Bundock, fondateur de l’entreprise de Drummondville.

Des activités de formation en communication consciente, en fonctionnement de groupe et en entrepreneuriat ont également été créées, ainsi que des rôles pour accompagner les personnes vivant des insécurités. « La restructuration a généré du flou et de l’incertitude, parce qu’on est vraiment dans un changement de paradigme », se souvient-il.

Cette réaction face au changement est tout à fait normale, explique Émilie Lemire Auclair, travailleuse sociale et fondatrice-consultante pour Les points d’équilibre. Encore plus lorsque les employés ne sont pas impliqués dans une réorganisation et craignent de perdre leur emploi. « Un changement subi est toujours plus difficile à vivre et à accepter que si on le choisi nous-même, car on un sentiment de perdre le contrôle », dit-elle.

Elle cite Sonia Lupien, une neuroscientifique qui étudie depuis 20 ans le mécanisme du stress, selon qui la nouveauté, l’incertitude, la perte de contrôle et l’ego menacé sont les 4 principaux provocateurs du stress. Tous des éléments générés lors d’une réorganisation du travail, note la travailleuse sociale. « Si l’on consulte les employés et qu’on leur donne le sentiment d’avoir plus de contrôle, le stress sera moins grand. »

Comme les spécialistes interrogés pour ce dossier, Émilie Lemire Auclair insiste sur le fait qu’une attitude d’ouverture et de transparence, et une communication claire sont fondamentales.

Cultiver la loyauté

Alors que l’offre dépasse la demande et que les employés magasinent leur emploi, comment les impliquer dans la réorganisation sans risquer qu’ils partent de leur gré ? En les reconnaissant, en communiquant clairement, en développant leur sens du travail. Et ça s’applique au jour le jour, pas uniquement lors d’un changement. Car la loyauté, on la travaille sur le long terme.

« On est dit à la personne qu’elle est importante, que son opinion compte, qu’on veut qu’elle participe. On tend une perche pour créer une relation de confiance. Et quand il y a des coups durs, comme une réorganisation avec de potentielles pertes d’emploi, ce sera moins difficile », ajoute Émilie Lemire Auclair.

L’implication des intrapreneurs est essentielle au fonctionnement du Groupement des chefs d’entreprise. Même qu’à ce jour, la compagnie tient régulièrement un colloque interne, où une mise à jour collective est effectuée. Deux ans après le changement du système de gestion, Michel Bundock remarque que l’équipe est plus dynamique et, à mesure que les insécurités s’atténuent, démontre plus d’initiatives et de plaisir. C’est gagnant pour l’individu, mais aussi pour l’organisation, conclut Émilie Lemire Auclair, car les gens redonnent.


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