Rares sont les entreprises comptant 12 500 employés et générant quatre milliards de dollars de revenus qui réussissent à maintenir un régime de rémunération simple. Pour cet exploit et pour son programme de partage de profits, le jury Korn/Ferry Les Affaires couronne Cascades ex aequo dans la catégorie grande entreprise.
" Cascades est un exemple de participation très large aux profits qui devrait inspirer d'autres entreprises ", commente Yvan Allaire, président du conseil d'administration de l'Institut sur la gouvernance d'organisations privées et publiques. Pour le conseil d'administration de la société de Kingsey Falls, le partage des profits est au coeur de la philosophie de rémunération, explique David McAusland, membre du comité des ressources humaines. " Cette longue culture de participation aux profits à tous les niveaux de l'entreprise s'accompagne d'un fort sentiment d'appartenance, de fidélité et d'engagement. " La croissance de Cascades - qui compte une centaine d'unités opérationnelles au Canada, aux États-Unis et en Europe - et la mondialisation des marchés amènent toutefois leur lot de défis au chapitre de la rémunération des dirigeants. " L'industrie compte des joueurs mondiaux et nous devons en tenir compte. Il faut se comparer, mais s'adapter en fonction de notre réalité et de notre culture ", dit M. McAusland.
Raisonnable et simple
Par ailleurs, l'avocat reconnaît que le poids actionnarial des frères Lemaire pose des défis particuliers. Pour réussir à se parler franchement, les administrateurs indépendants doivent avoir une confiance en eux suffisante, et les administrateurs reliés, une grande ouverture d'esprit. Ce qui est le cas chez Cascades, assure M. McAusland. " En fait, l'atmosphère des travaux du CA et la relation saine et ouverte avec les principaux actionnaires sont parmi les choses les plus intéressantes au conseil de Cascades. "
Contrairement à d'autres entreprises dirigées par la famille fondatrice, Cascades présente une bonne équité interne, soulignent les membres du jury. " Les actionnaires majoritaires ne se servent pas en premier et sont raisonnables. Les incitatifs touchent plusieurs niveaux dans l'organisation ", dit Claude Lamoureux.
De plus, le programme de rémunération évite de combiner un riche régime de retraite et de généreux octrois d'options, ce qui est malheureusement le cas de plusieurs entreprises. " Ça devrait être l'un ou l'autre, comme c'est le cas chez Cascades ", fait valoir Michel Magnan, professeur à l'École de gestion John-Molson. Il aime aussi que la rémunération variable soit calculée en fonction des profits, plutôt qu'en fonction du cours boursier. Les dirigeants sont ainsi motivés à gérer adéquatement ce sur quoi ils ont le contrôle : les coûts.
Une approche qui permet un haut niveau de corrélation entre la performance et la rémunération, apprécie lui aussi Denis Desautels. Le coup de coeur du président du jury va toutefois à la simplicité : celle du programme de rémunération et celle du langage utilisé dans la circulaire de la direction, où il est détaillé. " C'est d'une grande simplicité et c'est facile à comprendre. "
