Steve Couture, Frima Studio [Photo: Yan Doublet]
Dénicher et retenir les meilleurs talents, c'est un défi pour toutes les entreprises, mais plus particulièrement pour les PME, qui sont incapables de concurrencer les grandes sociétés sur le terrain des conditions de travail. La tâche n'est pas insurmontable.
Un tantinet espiègle, Pascale Pageau s'en amuse : «Les vacances ? C'est pitoyable pour l'entreprise, mais formidable pour nos travailleurs : elles sont illimitées !» Quand elle a bâti son affaire en 2005, la présidente du cabinet d'avocats montréalais Delegatus n'a pas lésiné sur les bonnes conditions de travail. «L'idée première venait d'un besoin de conciliation travail-famille», explique cette mère de quatre jeunes enfants. La structure, atypique dans le monde traditionnel du droit, répondait au besoin de «créer une atmosphère plus axée sur la créativité, la flexibilité et l'innovation.» L'avocate ne s'est pas trompée. Ce sont là trois ingrédients essentiels à toute PME en quête de personnel qualifié et fidèle.
Installée à l'avant-dernier étage d'un immeuble victorien de l'avenue McGill College, la firme a laissé de côté l'aspect tape-à-l'oeil des grands cabinets d'avocats. Objectif : économiser sur le coût des opérations. L'aire de travail ouverte réduit les exigences en superficie et favorise les discussions constructives. Autre économie, et non des moindres : les professionnels savent utiliser un ordinateur, l'assistance d'une adjointe est superflue. «Le rayonnement de notre entreprise vient de la qualité des services rendus, pas de leur emballage.» Et c'est précisément cette stratégie qui permet à la firme d'attirer une main-d'oeuvre hautement qualifiée. Ses avocats ont un statut de travailleur autonome, assorti d'une entente d'exclusivité. Dès lors que le service est optimal, il importe peu de savoir où, quand et en combien de temps le travail a été fait : l'autodétermination règne. En créant un environnement et des conditions de travail sains, le cabinet s'est forgé une réputation telle qu'aujourd'hui, les candidats se bousculent au portillon. «Les grands bureaux forment les juniors à merveille, nous les récupérons après quelques années, quand ils constatent qu'ils n'ont pas de vie. C'est une mine d'or pour nous !» affirme Pascale Pageau.
Faut-il aller jusqu'à offrir des vacances illimitées pour dénicher des talents ? La main-d'oeuvre représente un véritable enjeu de concurrence entre PME. Et pas des moindres : Emploi-Québec prévoit que 1,4 million d'emplois seront à pourvoir d'ici 2020, tous secteurs confondus. Un quart pour répondre à la croissance de l'emploi, trois quarts pour relever les troupes parties à la retraite. Si 97 % des emplois qui seront créés d'ici 2020 se rapportent au secteur des services, les autres domaines ne sont pas moins concernés par le défi de la main-d'oeuvre. Dans son baromètre annuel, Sous-traitance industrielle Québec (STIQ) avance que 71 % des fabricants interrogés en 2011 avaient des problèmes de recrutement. C'est 19 % de plus qu'en 2009. Ce même sondage souligne les difficultés qu'il y a à retenir le personnel chez 52 % des répondants, un bond de 12 % en deux ans. Le directeur du développement des affaires de STIQ, Richard Blanchet, rappelle l'impact du manque de main-d'oeuvre. «Refus de contrats, incapacité à produire... j'ai déjà entendu des entreprises dire que si elles ne parvenaient pas à recruter, elles ne pourraient ni servir leurs clients ni innover.»
Pas facile pour les PME d'égaler les conditions des grandes entreprises ou de la fonction publique. La Régie des rentes du Québec estimait en 2010 que les secteurs publics et parapublics couvraient 95 % de leurs travailleurs en matière de régime de retraite. Au privé, ce chiffre chute à 34 % et concerne surtout les grandes entreprises. Si l'on comprend les REER collectifs, seulement le quart des PME offre un régime de retraite. Les disparités règnent aussi en ce qui a trait aux salaires. En 2011, un agent d'administration touchait en moyenne 40 631 dollars s'il travaillait dans une PME de 200 à 499 employés, par rapport à 50 264 dollars dans le secteur public. Pour un conducteur d'équipements lourds, le fossé se creuse, de 40 919 dollars à 48 950 dollars, et pour un directeur marketing, de 86 469 dollars à 96 691 dollars. À ces chiffres d'Emploi-Québec, Statistique Canada ajoute que le salaire hebdomadaire moyen dans les PME québécoises augmente avec la taille de l'entreprise : en 2011, il était de 663,20 dollars dans les PME qui comptent jusqu'à 49 employés, de 749,38 dollars dans celles de 50 à 299 employés, et de 923,57 dollars dans celles 300 à 499 employés. Les plus petits doivent donc miser sur autre chose.
«Presque tous les secteurs sont touchés», estime Diane-Gabrielle Tremblay, directrice de l'Alliance de recherche université communauté sur la Gestion des âges et des temps sociaux (ARUC-GATS). La méconnaissance des employeurs en matière de solutions facilement applicables et peu coûteuses est à blâmer, selon la coauteure d'une recherche sur les moyens d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre. «Certains ne se donnent simplement pas le temps ni les moyens d'y réfléchir», observe-t-elle. Chantal Belleau, agente de développement à la Conférence régionale des élus de l'Outaouais, abonde dans ce sens. «Les employés disent que ce qui les retient n'est pas le salaire, mais la qualité de vie au travail. Les employeurs disent que la main-d'oeuvre part à cause du salaire. Il y a donc un malentendu fondamental entre les deux. Les employeurs se trompent en pensant que tout ce qu'il leur reste à faire, c'est augmenter le salaire.»
L'argent ne fait pas le bonheur
