[Photo : Bloomberg]
BLOGUE. Le harcèlement psychologique ne suppose pas nécessairement de rapport hiérarchique entre la victime et la personne fautive. On peut en effet devenir la cible de prédilection de l’un de ses collègues ou, comme dans Lopez c. Costco*, le souffre-douleur des employés d’une boucherie au grand complet.
Quelles sont les obligations de l’employeur en pareilles circonstances? C’est ce que nous verrons après une brève description des faits à la base de cette affaire.
La victime, M. Lopez, était un boucher nouvellement arrivé chez l’employeur. Son équipe de travail comptait une quinzaine de personnes et quelques traditions pour le moins particulières, notamment celles de faire clignoter les plafonniers, d’utiliser la sonnerie ou de faire du tapage avec les couteaux à toute heure de la journée.
M. Lopez, méticuleux de nature, a eu le malheur de vouloir mettre un terme à ces pratiques, les trouvant difficilement compatibles avec l’usage concomitant d’une scie à viande ou de couteaux à dépecer. En quelques semaines, et après le dépôt de quelques plaintes, il a réussi à s’aliéner la quasi-totalité de l’équipe.
Et les représailles ne se sont pas fait attendre. Sans trop entrer dans les détails, mentionnons seulement que M. Lopez s’est fait mettre à l’écart, qu’une pétition a circulé réclamant son départ, que ses collègues ont pratiquement cessé de lui adresser la parole, sauf pour l’insulter et lui tenir des propos racistes. Sans oublier le morceau de viande qu’on lui a lancé dans le dos… Bref, un bel exemple de milieu de travail néfaste.
«Il faut être fait fort pour travailler dans la boucherie», résume avec beaucoup d’à-propos la chef d’équipe.
Cependant, ce n’est pas ce que la Loi sur les normes du travail prévoit.
D’une part, tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. D’autre part, l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir celui-ci et, lorsqu’une situation de harcèlement est portée à sa connaissance, il doit prendre les moyens raisonnables pour la faire cesser (art. 81.19).
Or, dans l’affaire qui nous occupe, la Commission des relations du travail a décidé que Costco avait péché par omission.
Alertée de la situation, Costco aurait dû prendre des mesures concrètes pour briser l’isolement du salarié et chercher à l’intégrer à l’équipe. Aussi, plutôt que de considérer M. Lopez comme la source des problèmes, Costco aurait dû faire comprendre aux collègues de celui-ci que leurs traditions devaient cesser parce qu’elles étaient objectivement dangereuses et incompatibles avec un environnement de travail sécuritaire, et non parce que M. Lopez le demandait.
Il est possible que Costco ne soit pas intervenue de peur de s’aliéner le reste de l’équipe qui, lorsque M. Lopez était absent, travaillait dans la bonne humeur. Aurait-elle pu le transférer dans un autre établissement?
Une chose est sûre, laisser un milieu de travail se transformer en cour d’école, pour le meilleur et pour le pire, était l’équivalent juridique de s’asseoir sur une bombe à retardement.
Quant aux mesures de réparations accordées au salarié, je ne peux en dire plus puisqu’elles seront déterminées ultérieurement.
Ce billet a été rédigé avec la collaboration de Me Sylvie Théoret.
* Diaz Lopez et Costco Wholesale Canada Ltd. (Costco Laval), (C.R.T., 2012-11-01), 2012 QCCRT 0491, SOQUIJ AZ-50910824, 2012EXPT-2346, D.T.E. 2012T-830
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Me Philippe Buist a pratiqué le droit des affaires au sein de différents cabinets privés pendant plusieurs années. Il est conseiller juridique à la Société québécoise d’information juridique (SOQUIJ) depuis 2012. Il s’intéresse plus particulièrement aux litiges touchant les personnes morales, que ce soit en matière de responsabilité civile, d’insolvabilité, de droit bancaire, de valeurs mobilières, de droit du travail ou de fiscalité. Il collabore notamment au bulletin électronique L’Express et à SOQUIJ | Le Blogue.
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