Que faire? Laisser tomber toute forme d'évaluation? Faire autre chose à la place? Mais quoi, au juste? Pas facile à dire. Cela étant, le sondage de Towers Watson avance quelques pistes qui méritent probablement d'être explorées :
> Faire évoluer les évaluations individuelles. Exemple : intégrer aux formulaires actuels des mesures axées sur l'avenir, permettant d'évaluer à la fois le rendement continu de l'employé, le potentiel de celui-ci ainsi que la pertinence de ses talents par rapport aux besoins de l'entreprise à court et moyen termes. L'idée est ici que l'important n'est pas vraiment de procéder à un retour sur ce qui a été accompli durant l'année écoulée, mais nettement plus de dessiner ce à quoi pourrait ressembler l'année à venir, et estimer ce qui devrait être entrepris ensemble pour que l'employé puisse y contribuer au meilleur de ses possibilités.
> Priser le dialogue continuel. Au lieu d'un rendez-vous annuel ou bi-annuel visant à effectuer une évaluation individuelle de la performance, il est plus efficace d'instaurer un dialogue continuel entre le manager et l'employé à propos du rendement personnel de ce dernier. D'ailleurs, 67% des employeurs sondés considèrent que leurs managers gagneraient à adopter cette démarche-là. Une démarche qui pourrait même, selon 43% des employeurs, recourir à l'utilisation de nouvelles technologies (ex.: programmes Web de reconnaissance et d'engagement, etc.).
Voilà. Les temps et les générations changent, et les vieilles méthodes de management doivent s'y plier, que cela nous plaise ou pas. Pour ma part, j'aimerais partager une suggestion avec vous, histoire de rénover le processus d'évaluation : et si l'on effectuait des évaluations non pas individuelles, mais collectives... Oui, et si on tenait davantage compte de l'équipe, de l'ambiance qui y règne, de son efficacité, de son avenir... Qu'en pensez-vous?
En passant, le moraliste français Vauvenargues disait : «Il est aisé de critiquer un auteur, mais il est difficile de l'apprécier».
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