Ces valeurs qui ne se parlent pas toujours

Publié le 13/06/2012 à 18:55

Ces valeurs qui ne se parlent pas toujours

Publié le 13/06/2012 à 18:55

Par Nathalie Francisci

BLOGUE. Ces valeurs qui ne se parlent pas toujours.


 


La diversité culturelle peut être un atout pour une entreprise, mais aussi un vrai casse-tête. D'une culture à l'autre, les références ne sont pas les mêmes. Dans l’entreprise d’aujourd’hui, on assiste à un mélange ethnique de plus en plus important. Certaines entreprises en font leur marque de commerce pour attirer les talents et pour d’autres c’est un vrai casse tête. Même le gouvernement s’en est mêlé et a produit un Guide sur la Diversité en entreprise il y a quelques années et met à disposition un site dédié sur le sujet  .


Un des problèmes est que la mise en œuvre des programmes est couteuse et on ne peut quantifier le retour sur investissement. Mais quoi qu’il en soit, la gestion de la diversité est d’abord et avant tout une question de culture d’entreprise, un état d’esprit de la direction face à cet enjeu et à son ouverture sur le monde et la main d’œuvre étrangère. L’essentiel est de bâtir une culture forte autour de valeurs communes et d'en faire une priorité pour qu’à tous les niveaux hiérarchiques et au sein de toutes les unités d’affaires géographiques on se sente à la bonne place. Voici quelques suggestions que j’avais déjà partagées en 2006…. Comme quoi, la gestion de la diversité est un enjeu avec lequel nous allons devoir composer encore pendant plusieurs années.


- Assurez-vous que les membres de l'équipe adhèrent et s'identifient à la culture de votre organisation. Assurez-vous que vos collaborateurs en respectent les fondements. C'est ici un principe essentiel qui intervient dès la sélection des nouveaux employés.


- Capitalisez sur la diversité culturelle et voyez-la comme une occasion de développer la créativité au sein de votre groupe. Ne tentez pas d'ignorer les différences de chacun et fuyez les clichés, au contraire, mettez-les en avant ! Discutez-en avec les membres de l'équipe et faites-les participer à un projet commun.


- Soyez curieux des autres cultures. Montrez de l'intérêt envers les représentants d'autres pays, leurs traditions et leurs coutumes. Cela vous permettra de mieux les comprendre.


- Définissez vos attentes et les règles de fonctionnement. Par exemple, lorsque vous fixez les horaires, « arriver tôt » au bureau peut signifier 7 h pour un Nord-américain, alors que pour un Brésilien ou un Français, cela peut vouloir dire 8 h 30 ou 9 h. En instaurant des balises bien précises, vous éviterez les malentendus.


- Établissez des objectifs très clairs et assurez-vous qu'ils sont compris par tous. Certaines cultures privilégient l'atteinte du résultat quels que soient les moyens, tandis que pour d'autres, c’est le contraire. Précisez vos attentes, les délais, les processus à adopter, et communiquez-les.


- Respectez les identités culturelles de chacun et apprenez à travailler avec celles-ci. Dans certaines cultures, le fait d'imposer un modèle de fonctionnement est impossible, alors que la recherche du consensus garantira le succès des projets. Vous allez devoir remettre en question votre rapport à l'autorité. Certains préfèrent la manière hiérarchique, d'autres la manière égalitaire. Dans certaines cultures (par exemple, au Japon), on ne discutera jamais l'ordre établi ou la décision (même mauvaise) du patron, alors que dans d'autres (par exemple, chez nous), elle pourra être remise en question ou même contestée. Imaginez maintenant comment la conciliation travail-famille peut être perçue selon les origines culturelles… (Encore aujourd’hui chez les « latins », la femme porte plus de responsabilités familiale liées à la logistique, il est donc possible que votre programme de diversité de genre ne résonne pas aussi fort que pour d’autres…).


- Faites preuve d'ouverture et de tolérance, mais n’endurez aucune forme d'exclusion ou de racisme. Le comportement de certains collègues peut être exaspérant, mais au lieu de vous emporter, tentez de comprendre les motivations de l'autre. Vous avez transmis une demande par courriel et vous n'avez reçu aucune réponse ? Pour vous, Québécois, c'est un manque d'intérêt ou de respect envers votre requête ; pour le Français, c'est simplement qu'il n'a pas encore la réponse.


- Sachez faire la différence entre un problème dû à une divergence culturelle et un problème causé par une divergence personnelle. Il peut s'agir d'un conflit de générations ou de personnalités, ou d'un problème d'attitude.


 


C'est en adoptant des valeurs personnelles fondées sur le respect des gens que l'on peut tirer le maximum d'une équipe, multiculturelle ou non.


 


A propos de ce blogue.


Nathalie Francisci a œuvré en recrutement de cadres pendant près de 20 ans. Entrepreneure, experte en gestion des talents, elle est reconnue comme l’une des références au Québec. Femme d’affaires engagée, elle siège sur plusieurs Conseils d’Administration dont l’Institut des Administrateurs de sociétés dont elle assume la Présidence depuis 2011. Conférencière et chroniqueuse, ses interventions font la différence par l’énergie et style direct qui s’en dégagent. Passionnée par nature, elle n’oublie jamais qu’elle travaille avec des gens, pour des gens. Le « Journal d’un Ex Chasseur de têtes » partagera avec vous ses réflexions et expériences sur l’univers du recrutement et de la gestion des talents pour faire réfléchir autant les individus que les organisations.


Nathalie Francisci a été Finaliste au Concours des Mercuriades en 2001, elle a reçu le Prix «Nouvelle Entrepreneure du Québec » en 2001 et « Entrepreneure – petite entreprise » en 2007 décerné par le RFAQ et elle a remporté le Prix Arista en 2008. Elle porte les titres de CRHA et de IAS.A.


Consultez son site Internet www.nathaliefrancisci.com ou écrivez-lui à nathalie@francisci.com .


 

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