Organisation apprenante : oui, mais comment?

Publié le 16/09/2014 à 09:19

Organisation apprenante : oui, mais comment?

Publié le 16/09/2014 à 09:19

Je n’ai pas besoin d’une grande enquête pour vous affirmer que la plupart des entreprises du Québec sont favorables à la formation continue de leurs travailleurs. Personne n’est contre la vertu. Toutefois, le passage de l’intention à la pratique est parfois complexe. Pas étonnant que, parmi les défis des prochaines années en matière de gestion des ressources humaines, plusieurs publications citent la nécessité de mettre en place une culture de développement au sein des organisations.


D’ailleurs, dans une économie du savoir, l’avantage stratégique d’une entreprise réside souvent dans les connaissances et compétences de ses travailleurs. C’est d’autant plus vrai dans un contexte de transformation soutenue. Une étude menée par le cabinet de consultation Deloitte démontre que les compétences et les connaissances acquises aujourd’hui par un travailleur seront désuètes au plus tard d’ici cinq ans. Impressionnant quand même! L’identification des compétences et des connaissances à développer est donc plus que jamais cruciale pour l’entreprise qui veut demeurer compétitive, créative et tournée vers l’innovation.


Toutefois, ce défi est loin d’être nouveau. Dès le début des années 1990, on constate la volonté de tous les acteurs du monde du travail québécois (patronat, syndicat et gouvernement) d’instaurer une culture de formation continue dans les entreprises. L’entrée en vigueur en 1995 de la « loi du 1 % », aujourd’hui appelée Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, en est un bon exemple. Pourtant, bien que 87 % des entreprises du Québec soumises à cette Loi disent investir au moins 1 % de leur masse salariale en formation, peu arrivent à devenir des organisations apprenantes. À preuve, bien qu’il soit la seule province canadienne à encadrer le développement de la main-d’œuvre par une loi, c’est le Québec qui fait le moins de formation au pays! Pourquoi?


Est-ce un manque de volonté? Je ne crois pas.


Un manque d’intérêt des travailleurs et des entreprises? J’espère sincèrement que non!


Un manque de temps alors? Peut-être, mais cela n’explique pas tout.


À mon sens, les entreprises peinent à devenir des organisations apprenantes pour trois principales raisons. Tout d’abord, elles ont trop longtemps formé pour former. Je m’explique. Plusieurs entreprises ont tendance à former les travailleurs pour les mauvaises raisons. Par exemple, parce qu’elles sont obligées de dépenser en formation, parce qu'elles veulent récompenser des employés qui ont bien travaillé et j’en passe. Leur principale motivation pour former leurs travailleurs devrait plutôt résider dans la nécessité de combler un manque actuel ou anticipé de connaissances ou de compétences. C’est uniquement de cette manière qu’il sera possible pour les entreprises de donner du sens à la formation.


La seconde raison pour laquelle les véritables organisations apprenantes se font rares réside, selon moi, dans une absence de mesure de l’impact des formations suivies par les travailleurs. Ce n’est pas nouveau, les entreprises désirent rentabiliser leurs dépenses. Malheureusement, les dépenses en formation sont souvent vues comme un coût et non comme un investissement. En s’assurant que les formations suivies par les travailleurs sont reliées à des besoins réels de l’organisation, il est beaucoup plus facile de constater l’impact de la formation sur le travail de l’employé. Voilà un autre moyen pour une entreprise de migrer vers une culture apprenante.


Le troisième élément qui fait obstacle à l’instauration d’une véritable organisation apprenante est le manque de collaboration entre les travailleurs et les équipes de travail. Qu’est-ce que la collaboration a à voir avec la formation? Eh bien, une condition cruciale pour devenir une organisation apprenante est de favoriser le transfert des connaissances et des compétences entre les employés. De cette manière, l’entreprise, tout en rentabilisant ses investissements, développe un maximum d’employés, élimine la redondance des activités de formation et fait un premier pas vers la gestion de carrière.


Le Québec sera-t-il un jour peuplé d’organisations apprenantes? Je ne sais pas. Par contre, une chose est certaine, le développement doit prendre une plus grande place au sein des entreprises. Cela sera possible seulement lorsque l’adéquation entre les besoins réels de l’organisation et les formations suivies par les travailleurs sera assurée et démontrée.


Dans ce texte, j’ai parlé d’organisations apprenantes, mais il ne faut pas oublier que les travailleurs sont eux aussi responsables de leur développement, à titre d’apprenants. J’y reviendrai certainement!

À propos de ce blogue

Florent Francoeur, CRHA est président-directeur général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés depuis 1992. Sous sa direction, l’Ordre est passé de 800 à plus de 11 000 membres et a notamment obtenu le Grand Prix québécois de la qualité en 2005 et en 2008. Monsieur Francoeur a donné, au fil des années, des centaines de conférences et d’entrevues mettant en valeur les bonnes pratiques de gestion du personnel et de relations du travail dans les organisations.

Florent Francoeur

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