Retour au travail: les 3 principes que les gestionnaires oublient de mettre en pratique

Publié le 29/11/2016 à 07:46

Retour au travail: les 3 principes que les gestionnaires oublient de mettre en pratique

Publié le 29/11/2016 à 07:46

Crédit: 123RF/Sergey Nivens

Selon une étude d'Ipsos Reid (2012), 85% des gestionnaires considèrent qu'une personne atteinte de problèmes de santé mentale est en mesure d'être un employé très performant. Les gestionnaires et spécialistes des ressources humaines connaissent de plus en plus les étapes pour favoriser le succès du retour au travail d'un employé, mais arrivent-ils toujours à les mettre en pratique? Carl Brouillette, président de Globalité, partage les principaux aspects qui ne passent pas toujours de la théorie à la pratique. Il sera conférencier lors de l'événement Santé psychologique au travail, présenté le 25 janvier prochain par Les Événements Les Affaires.


Le plan de retour au travail, c'est dans la poche
Selon Carl Brouillette, les responsables des ressources humaines et les gestionnaires sont très nombreux à suivre les 7 étapes du Guide soutenir le retour au travail, qui représentent les meilleures pratiques cliniques dans le domaine. «Généralement, indique-t-il, les premières étapes sont bien réalisées. La planification et l'élaboration d'un plan de retour au travail se font avec le soutien du professionnel de la santé, les ressources humaines et le supérieur immédiat. L'élément clé de ce qui précède un retour au travail durable, c'est vraiment la préparation du supérieur immédiat.» En effet, le rôle de ce dernier est crucial dans un retour au travail réussi, parce que c'est lui qui donne les tâches, mais aussi lui qui représente l'aspect humain de l'entreprise auprès de l'employé. «La plupart du temps, c'est fait correctement. Le passage de la théorie à la pratique ne pose pas de problème à ce sujet», précise le président de Globalité.


Santé psychologique au travail


Le suivi auprès de l'employé, là où le bat blesse
Selon Carl Brouillette, trois principes essentiels entrent plus difficilement dans la pratique au quotidien:



1. Éliminer en amont les facteurs aggravants
«Pendant l'absence de l'employé, il faudrait voir si des facteurs ont pu contribuer à ses problèmes de santé mentale et les éliminer avant son retour». Ça semble être l'évidence même en théorie, «mais c'est un des aspects qui fait souvent défaut dans la réalité», indique M. Brouillette.


2. Les capacités plutôt que le diagnostic
«Parfois, note Carl Brouillette, les ressources humaines ou les supérieurs pensent qu'ils ont besoin de connaître le diagnostic d'un employé pour bien l'encadrer. Or, ce qu'ils doivent vraiment comprendre, ce sont ses capacités réelles et ses limitations, pour pouvoir lui donner des tâches qui y correspondent. Un diagnostic n'a pas les mêmes effets d'une personne à l'autre, de toutes façons.» Comme les capacités et les limitations sont parfois notées en termes vagues par le professionnel de la santé, c'est un réel défi pour le gestionnaire de choisir les bonnes tâches pour l'employé. «Par exemple, ajoute Carl Brouillette, si on dit que l'employé "a de la difficulté à gérer le stress", il faut essayer de comprendre ce que représente le stress pour elle ou lui.» Certains peuvent être stressés par les délais serrés, tandis que d'autres ressentent de la pression à parler en réunion. Il faut être attentif. «C'est une approche d'accompagnement», résume Carl Brouillette.


3. L'importance de l'accueil et du suivi
«Les gestionnaires ont les meilleures intentions du monde lors des rencontres de planification, et nul doute qu'ils sont sincères. Mais souvent, les affaires les rattrapent, leur horaire se charge et ils ne parviennent pas à être présent le jour du retour de l'employé.» Ce dernier se retrouve donc seul, sans savoir ce qu'il doit faire. Parfois, ses objets personnels ne sont plus à son bureau, ou son poste de travail a été octroyé à quelqu'un d'autre. «C'est un moment de vulnérabilité où le contact avec le supérieur immédiat est indispensable, et a un impact majeur sur le succès du retour au travail.» Il en est de même pour le suivi hebdomadaire. «Ça ne prend pas beaucoup de temps pour que ce soit efficace, précise Carl Brouillette. Seulement 5-10 minutes de rencontre chaque semaine, même quand l'employé est à temps partiel en retour progressif.» L'employé qui se sent ainsi encadré peut donc se concentrer sur l'essentiel: ses tâches et sa santé.


Pour plus de détails, assistez la conférence Santé psychologique au travail qui aura lieu le 24 janvier 2018.

À propos de ce blogue

En coulisses est le blogue des Événements Les Affaires. Nous vous proposons un accès privilégié aux meilleures pratiques de la communauté d’affaires québécoises qui sont partagées lors de nos conférences. Chaque semaine, nous discutons avec certains des gestionnaires qui ont accepté d’être conférenciers à nos événements, afin de vous présenter des idées concrètes pour vous aider dans votre réflexion et répondre à vos préoccupations d'affaires.