À quoi bon une entreprise qui peaufine sa marque employeur, si, à la base, elle néglige l’expérience employé, une expérience qui débute dès le processus de recrutement?
Éric Bélair, gestionnaire principal, recrutement massif et stratégie de sourcing chez Vidéotron, a justement fourni un bel exemple de situation devant les 125 gestionnaires de ressources humaines, réunis pour la 3e édition de la conférence Expérience Employé, présentée par les Événements Les Affaires le 21 mars dernier.
Vidéotron a reçu au cours des trois dernières années plus de 20 000 curriculums vitae pour pourvoir un peu plus de 1500 postes. «Il n’est pas facile pour une équipe de ressources humaines composée de 10 personnes de gérer l’expérience candidat en recevant autant de C.V. Parmi les candidatures qui ont été refusées, plusieurs étaient des clients. Quelques centaines se sont d’ailleurs désabonnés du service de l’entreprise. Ce qui nous a démontré le lien étroit entre l’expérience candidat et l’expérience client », a-t-il indiqué.
Ce constat a motivé l’équipe de M. Bélair à opter pour un recrutement par approche directe. Finis l’affichage de postes et le recours aux chasseurs de têtes. Depuis plus d’un an, Vidéotron emploie notamment la méthode des Inmail de LinkedIn pour approcher les candidats recherchés. Cette méthode d'approche directe, d’abord utilisée pour des postes de professionnels, sert même maintenant à trouver des employés pour toutes les fonctions de l'organisation, y compris pour les points de vente.
Les gestionnaires des équipes autant que les candidats sont satisfaits du processus, a souligné M. Bélair. Ces nouvelles méthodes se sont même traduites par des économies de plus de 130 000$ en frais de chasseurs de têtes.
Des technologies qui simplifient (et agrémentent) l’expérience candidat
À la Banque de développement du Canada (BDC), ce sont les technologies qui sont venues rehausser l’expérience du recrutement des employés. Des technologies qui ont aussi facilité l’embauche de plus de 1000 employés d’un bout à l’autre du pays depuis 2014, a indiqué, à tour de rôle, trois membres de l’équipe des ressources humaines de la BDC.
D’abord, pour la gestion des candidatures, BDC utilise l’outil Peoplesoft qui facilite, grâce à la fonctionnalité de tri de curriculum vitae, la gestion de toutes les candidatures reçues. Cette présélection se traduit ensuite par des entrevues…vidéos. « Les candidats sélectionnés sont invités à se rendre sur une plateforme d’entrevues vidéo Kira Talent pour répondre à des questions préenregistrées, avec leur ordinateur, une tablette ou encore un téléphone mobile », a expliqué le conférencier Michaël Maltais, chef, acquisition de talents à la BDC. Cette méthode, qui se résume à quelques questions pour une durée de 20 minutes, est très appréciée par les candidats qui n’ont pas eu à se déplacer sur leurs heures de travail lors du processus.
M. Maltais a également précisé que la méthode, développée d’abord pour embaucher les directeurs de comptes commerciaux, a séduit plusieurs autres départements. Elle sert maintenant pour l’embauche d’analystes, de consultants et des agents relation clients à la BDC.
Et l’utilisation de la technologie ne s’arrête pas là. Une fois embauché, l’employé peut régler toute la paperasserie (documents et formulaires gouvernementaux) avant même d’entamer sa première journée à l’aide de la plateforme Introduction, a indiqué Cécile Cournoyer, conseillère principale Expérience employé chez BDC.
Au final, les temps de délai d’embauche chez BDC ont été réduits de près du quart (23%), a signalé Éric Gagnon, directeur Expérience employé chez BDC. Les coûts liés à l’embauche de nouveaux employés ont fondu de 20%, et le taux de satisfaction des employés est passé de 75% à 84% en deux ans, a ajouté M. Gagnon.
L’employeur doit aussi tenir ses promesses
Une fois que l’employé est embauché, l’employeur doit, par la suite, tenir ses promesses. Des promesses plutôt élevées chez Absolunet, comme ont pu le constater les participants de la conférence Les Affaires. Au sein de cette agence spécialisée en commerce électronique, où l’on vient d’embaucher plus de 60 personnes dans la dernière année, les employés font eux-mêmes leur horaire. «Et personne n’est tenu de faire des heures supplémentaires, à moins que l’employé en fasse lui-même la demande à la direction», a raconté Martin Thibault, président et cofondateur d’Absolunet. Son entreprise a d’ailleurs obtenu la certification Conciliation travail-famille du Bureau de normalisation du Québec.
Martin Thibault demande néanmoins à ses employés d’être présents dans l’un des trois bureaux de l’entreprise (Boisbriand, Montréal et Kansas City) entre 9h30 et 15h30. C’est la période de la journée lors de laquelle vont se tenir les réunions du mois et les rencontres quotidiennes d’équipe. L’entrepreneur a indiqué à l’auditoire avoir ajouté récemment une rencontre «sur les chiffres». Une rencontre au cours de laquelle le président répond à toutes les questions de nature financière. «Combien a coûté le dernier party de Noël? Quel est le volume d’affaires de l’entreprise? Quels sont les profits? J’ai décidé de jouer cartes blanches avec mes employés. J’embauche du personnel intelligent, j’ai le devoir de les tenir informés des bons et moins bons coups de l’entreprise.»
Notez que le taux de roulement chez Absolunet est quasi nul. L’entreprise a perdu récemment une employée…elle souhaitait repartir en France.
