Vous souhaitez tirer le meilleur de vos collaborateurs ? Évitez d’agir de la même manière avec chacun. Adaptez plutôt votre approche à leur personnalité respective.  

En matinée, la gestionnaire de Béatrice lui envoie un courriel pour lui dire qu’elle veut la voir en fin de journée. Tout de suite, Béatrice imagine le pire. Sera-t-elle rétrogradée, congédiée ? Un client s’est-il plaint de son travail ? L’employée égraine les heures en échafaudant divers scénarios catastrophes. C’est qu’elle a un tempérament plutôt anxieux.

« Si la gestionnaire avait bien saisi la personnalité de sa collaboratrice, elle aurait indiqué dans son message la raison de la rencontre, dit Kathryn Peterson, présidente du Groupe Conseil CLE, une firme spécialisée en communication, leadership et efficacité. Cela aurait évité à l’employée de s’inquiéter toute la journée pour pas grand-chose, finalement. »

Les 22 août et 12 décembre prochains, Mme Peterson donnera une formation Femmes Leaders d’une journée complète sur l’importance d’adapter son style de gestion aux différents types de personnalité de ses collaborateurs.

Prenez une personne un brin narcissique, par exemple. Elle semble avoir l’estime de soi au plafond et elle cherche toutes les occasions de briller. Mieux vaut éviter de la confronter ou de remettre en question ses propos devant les autres, selon la formatrice.

« Ce serait comme jeter de l’huile sur le feu. La personne se sentira menacée et pourrait devenir encore plus prétentieuse et même agressive. Malgré ce qu’elle projette, la personne avec des traits narcissiques manque souvent de confiance en elle. Si vous avez besoin de la recadrer, faites-le toujours en privé. »

Un peu, beaucoup ou intensément ?

La formation donnée par Kathryn Peterson s’articule autour du modèle des Big Five qui regroupe cinq dimensions de la personnalité : Ouverture à l’expérience, Conscience, Extraversion, Agréabilité et Névrosisme (OCEAN). Pour chacune de ces dimensions, les gens se situent quelque part entre les deux extrêmes.

Ainsi, ceux qui ont une grande ouverture à l’expérience sont curieux, créatifs, ouverts aux autres et aux changements, et n’hésitent pas à prendre des risques. En revanche, ceux qui ont un score bas sont plus craintifs face aux changements et sont plus à l’aise en terrain connu.

Disciplinés, organisés, constants, responsables, consciencieux sont autant de qualificatifs attribués aux gens qui présentent un degré élevé de conscience. Mais attention : si cette dimension est trop présente, cela peut mener à l’obsession-compulsion. « La personne démontre alors de la rigidité, observe la formatrice. Elle recherche la perfection et elle a besoin que les choses soient toujours faites de la même manière. Il faut l’amener à relativiser et lui faire comprendre qu’il n’est pas nécessaire d’aller si à fond dans les détails. »

Extraversion ou introversion ? « Si vous avez à donner de la reconnaissance à un extraverti, faites-le en public, car il aime être au centre de l’attention, conseille Mme Peterson. Mais il vaut mieux féliciter l’introverti seul à seul ou par écrit. Sinon, vous risquez de le gêner et de le rendre mal à l’aise. »

L’agréabilité, quant à elle, concerne le degré d’empathie, d’intérêt envers les autres, le désir d’aider, etc.  Plus le score d’une personne est bas sur cette dimension, plus elle apparaît distante et peu sympathique.

Enfin, il y a le névrosisme. « La personne qui cote fort sur cet aspect a des émotions en dents de scie et de la difficulté à gérer le stress, explique la formatrice. Elle est donc plus imprévisible. Celle qui a un faible degré de névrosisme est au contraire plus stable et moins réactive. »

Pour Kathryn Peterson, la diversité psychologique dans une entreprise est aussi importante que la diversité culturelle ou générationnelle. « C’est très précieux d’avoir des collaborateurs aux divers types de personnalité. Cela permet de diminuer les angles morts et de développer de meilleures solutions. »