(PHILIPPE HUGUEN / AFP)

Entre 2006 et 2011, France Télécom a été touchée par une vague de suicides parmi son personnel. Centralisation extrême, pressions pour pousser au départ les employés plus âgés, transferts forcés de nombreux salariés, objectifs de performance irréalistes… L’ouverture à la concurrence de cette ancienne société d’État avait créé un climat de travail toxique.

Maintenant appelée Orange, l’entreprise a mis en place un ambitieux plan d’action pour retrouver l’engagement de ses employés. Alain André, son directeur de la prévention et de la qualité de vie au travail, est venu en parler lors de la conférence Santé psychologique au travail, présentée par les Événements les Affaires le 24 janvier dernier.

« Nous avons tiré des leçons de cette crise des ressources humaines, a-t-il dit. La qualité de vie au travail et la performance financière d’une entreprise sont indissociables. Nous avons donc passé un contrat social avec nos employés qui résume nos engagements envers eux. »

Après avoir effectué des changements à la haute direction, l’entreprise de 153 000 employés a complètement changé ses méthodes managériales. Signé en 2010, son contrat social comprend cinq accords sur autant d’enjeux : mobilité, organisation du travail, équilibre vie privée et vie professionnelle, prévention des risques psychosociaux, mesures en faveur des deuxièmes parties de carrière.

« Nous avons formé les gestionnaires et nous leur avons redonné de la marge de manœuvre, nous avons cessé les mobilités non volontaires, amélioré les conditions de travail, décentralisé les ressources humaines en créant 200 postes de responsables RH de proximité », a énuméré Alain André. Parmi les autres mesures : recrutement de médecins, de psychologues, d’assistants sociaux et de spécialistes en prévention ; service de médiation ; ligne téléphonique d’aide psychologique ; sondage auprès des salariés sur la qualité de vie au travail ; etc. En tout, Orange a mis en œuvre quelque 150 actions.

L’entreprise a également adopté en 2012 sa première politique de santé, sécurité au travail. Cette politique a évolué avec l’ajout de la qualité de vie au travail en 2016 et elle est en train d’être déployée dans les 97 pays où Orange a de la main-d’œuvre.

La promesse

Maintenant que le climat de travail s’est apaisé, Orange veut maintenant devenir un modèle d’employeur numérique et humain. C’est la promesse qu’elle a faite à ses employés dans le cadre de son nouveau plan stratégique 2020. « Nous voulons proposer une expérience salarié à la hauteur de l’expérience que nous souhaitons pour nos clients », a indiqué Alain André.  

L’entreprise veut notamment transformer les modes de travail vers plus d’autonomie et de collaboration. « Il faut développer notre agilité collective », a-t-il poursuivi. Mais pas n’importe comment. Ainsi, Orange vient de signer un accord sur le télétravail — en pleine expansion avec un employé sur cinq en France. Aussi au programme : réaménagement des espaces de travail, horaires flexibles, équipes sans management, travail dans des lieux de coworking… Tout est sur la table. « Le Canada est pour nous un modèle de qualité de vie au travail », a conclu le conférencier.  

Fins de mois difficiles

Par ailleurs, la conférence Santé psychologique au travail a également traité du stress financier, un phénomène qui affecte la santé mentale et qui nuit à la productivité des employés au travail.

« Pour aider des employés à reprendre le contrôle sur leurs finances, faire un budget ne suffit pas, a affirmé Amine Chbani, fondateur de FinEduc Performance, qui propose des programmes de mieux-être financier en entreprise. Il faut travailler sur des changements de comportements et d’habitudes. L’idéal serait d’offrir aux employés un programme de santé financière qui les accompagne à toutes les étapes de leur vie, comme on le fait avec des conseils en nutrition par exemple. »  

Le stress financier débute dès l’université avec les dettes d’études, a pour sa part souligné Émilie Lemire Auclair, fondatrice de Les points d’équilibre, une firme-conseil en santé psychologique au travail. « Une fois sur le marché du travail, ce stress continue, car les jeunes ont souvent un salaire moins élevé, pas encore de permanence et des conditions de travail précaires. »

Si les employés ont une responsabilité individuelle de veiller à leur santé psychologique, « les entreprises doivent toutefois créer un terreau favorable », a ajouté Mme Lemire Auclair. « Les entreprises doivent offrir des services de soutien psychologique et en faire la promotion. Et les gestionnaires doivent être formés à détecter les signes de détresse psychologique. »

Acheter du temps

Le manque de temps est une autre grande source de stress, a remarqué Benoît Brunet, président de Tootelo Innovation, une entreprise spécialisée dans les solutions d’optimisation des communications. « Nous avons demandé à nos employés s’ils préféraient une hausse de salaire de 2 % ou une semaine de vacances de plus. La grande majorité a opté pour les vacances. » L’entreprise offre déjà six semaines de vacances à ses 140 employés et songe à en offrir davantage.

Mais comment allonger la durée des vacances sans que les employés soient débordés à leur retour ? « Si le travail s’accumule, ça ne règle rien, a insisté M. Brunet. Chez nous, tous les employés doivent préparer un plan de vacances pour passer le relais à quelqu’un d’autre. »

Pour terminer, l’entrepreneur a partagé un truc simple, mais qui a un grand impact. « Je demande aux gestionnaires d’aller chercher les petites roches des employés, leurs petits irritants. C’est parfois aussi banal que “mon clavier fonctionne mal”. Mais faire disparaître ces petites roches améliore de beaucoup le bien-être. »