Mesurer les retombées d’une formation technique offerte aux employés représente généralement une simple formalité. Les acquis sont aisément mesurables et observables. Mais qu’en est-il de la mesure des retombées pour des formations liées au développement d’aptitudes et de comportements de l’employé? Comment mesurer les progrès en leadership, en communication ou en gestion de la planification?

« La clé réside dans le suivi qu’accorde l’employeur à son employé. Sans oublier le temps que laisse l’employeur à l’employé pour la pratique des aptitudes qu’il a à développer », répond Kony Trudel, conceptrice principale en apprentissage à l’École de la fonction publique du Gouvernement du Canada. Mme Trudel sera l’invitée de la conférence Gestion de la formation, présentée par les Événements Les Affaires, le 6 décembre prochain, à Montréal.

Patience, employeur!

Les aptitudes humaines ou savoirs comportementaux, que l’on appelle communément les soft skills, sont difficilement mesurables. « Ce sont des notions qui ne s’apprennent pas ni ne se développent en quelques sessions. L’employé peut prendre des semaines, des mois à développer et améliorer ses notions de communication, de planification ou d’initiatives. Raisons pour lesquelles l’employeur doit investir du temps dans son employé. Ce qui peut impliquer une modification des charges de travail. J’insiste. L’employé doit avoir le temps de pratiquer ses aptitudes en développement dans un environnement propice », indique Mme Trudel.

Remarquez, l’employeur a également intérêt de bien connaître les formations au sein desquelles il inscrit ses employés, avertit Kony Trudel. Elle cite en exemple une formation « Comment identifier ses priorités au travail » qu’elle devait récemment évaluer. « Une fois la théorie présentée, l’enseignante utilisait des exemples de priorités fictives comme éléments d’exercices pratiques. À mon avis, elle aurait dû inciter les apprenants à identifier leurs propres priorités quotidiennes et ensuite évaluer leurs choix », explique la conférencière.

Parlez le même langage

Autre élément qui favorise une meilleure mesure des retombées de l’acquisition de ces compétences est que tout le monde parle le même langage au sein de l’organisation. « Prenons par exemple, le mot initiative. Si une entreprise veut évaluer la prise d’initiatives d’un employé sur une échelle de 0 à 5, l’employé doit savoir à quoi correspond la définition du mot initiative. Est-ce qu’il s’agit de remplir la machine à café lorsqu’elle est vide ? Est-ce que c’est le nombre d’idées apportées en réunion ? Est-ce que c’est d’avoir trouvé une solution pour un client ? Ce sont généralement les gens des ressources humaines qui établissent les paramètres. Des paramètres qui doivent être également les mêmes pour les gestionnaires », soutient Kony Trudel.

Enfin, dit-elle, le transfert de connaissance en matière d’aptitudes humaines ne se limite pas à de la formation offerte en classe. Cela peut être sous forme de mentorat, de coaching, d’ateliers de réflexions. « En fait, peu importe la formule utilisée. L’essentiel est de réussir à combler le vide entre la performance actuelle de l’employé et la performance désirée. »

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