Analytique RH: l'art de se poser des questions

Publié le 12/05/2017 à 13:24

Analytique RH: l'art de se poser des questions

Publié le 12/05/2017 à 13:24

L’âge des pourquoi, vous connaissez ? Chez les enfants, cela survient vers 3 ou 4 ans. Chez les professionnels en ressources humaines qui se servent de l’analytique, cette étape n’a pas de fin et c’est tant mieux. Car l’important avec les données, c’est les questions qu’elles soulèvent. On l’a d’ailleurs constaté lors de la Conférence Mesure et analytique RH, présentée le 10 mai dernier par Les Événements Les Affaires.


C’est grâce à des bonbons que Robert Lanning a réalisé que la culture de l’analytique des données était désormais implantée dans son organisation. L’homme est responsable des analyses RH chez Tesoro, une société pétrolière américaine. Il a raconté qu’un employé, John, a un jour apporté au bureau une quantité phénoménale d’une friandise à la guimauve pour sa consommation personnelle. L’équipe a parié sur le temps qu’il lui faudrait pour venir à bout de sa réserve.


«Les gens le questionnaient sur la quantité de bonbons qu’il mangeait quand il était stressé, qu’il faisait froid, qu’il pleuvait. Ils analysaient plusieurs variables, comme on le fait avec l’analytique des données.»


Plus sérieusement, Robert Lanning a donné un exemple inusité de l’utilité des données pour aménager les horaires de travail et instaurer des politiques de conciliation, comme le télétravail. « Nous avons mesuré la distance entre le bureau et le domicile de nos employés, puis le temps de déplacement en tenant compte du mode de transport et du trafic. »


Il a aussi traité de l’importance de décortiquer les données. « On peut avoir un bon taux de rétention du personnel, mais si on l’analyse par mois, par niveau hiérarchique, par département, par sexe et par minorités culturelles, on peut voir où ça va moins bien et prendre les actions appropriées. » 


À chacun son tableau de bord


Karine Morneau, directrice des ressources humaines à la Société de l’Assurance automobile du Québec, a pour sa part présenté le nouveau tableau de bord RH personnalisé des gestionnaires. L’idée ? Que chacun dispose d’une vue d’ensemble en temps réel de ce qui se passe dans son équipe pour prévenir plutôt que réagir.


Le tableau comporte sept indicateurs qui reflètent les priorités de l’organisme. À lui seul, le taux d’absentéisme se décline en trois indicateurs (moins de cinq jours, incidence des nouvelles absences et long terme).


« Quand le gestionnaire accorde des permis d’absence, il ne se rend pas nécessairement compte qu’un employé en est à sa douzième absence en trois mois, a donné en exemple la conférencière. L’indicateur court terme lui permet de constater la situation. Il peut alors discuter avec la personne pour trouver des solutions pour l’aider. »


Même principe avec le taux d’incidence. Si plusieurs nouvelles personnes ne rentrent pas travailler, c’est peut-être un indice que quelque chose ne tourne pas rond.


Plus que des livreurs de pizzas     


Si ce tableau de bord permet aux gestionnaires d’être plus proactifs, il bonifie aussi le rôle-conseil des RH, selon Karine Morneau. « Les gens RH ne sont plus seulement des livreurs de pizzas qui répondent aux commandes. Quand un gestionnaire leur demande de pourvoir un poste par exemple, ils peuvent regarder son tableau de bord pour connaître son contexte. Cela peut les amener à poser des questions auxquelles ils n’auraient pas pensé autrement. Le dialogue s’installe et cela change la dynamique. »


Par ailleurs, elle a fait une mise en garde quant aux cibles. « Elles sont nécessaires pour mettre les gens en mouvement, mais il faut s’assurer de déployer ses efforts aux bons endroits. » Cela signifie parfois de viser le statu quo plutôt qu’une amélioration.


La SAAQ a un taux de mobilisation de 80 %. L’équipe RH a pensé cibler les 85 %, mais elle s’est ravisée. Comme une transformation organisationnelle se prépare, les gens vivront beaucoup de changements. Il est plus réaliste de viser le maintien du taux actuel.   


Un pas à la fois


Élise Saint-Aubin, vice-présidente adjointe, efficacité organisationnelle à la Banque de développement du Canada (BDC), a parlé de ce qu’est en train de faire son organisation pour passer du reporting à l’analyse.


Avant d’aller vers l’analyse prédictive, il est bon de de regarder ce que cachent ses données. « On peut se dire qu’un taux de rétention de 5,6 % est bon, a dit la conférencière. Mais est-il trop bas ? Garde-t-on les gens qui ont une piètre performance ? S’occupe-t-on des cas de non-performance ? » Bref, se poser les bonnes questions!


Une bonne pratique : se donner autant que possible des définitions communes. « Souvent, les RH et les finances calculent les équivalents temps complets de façon différente », a constaté Élise Saint-Aubin. Elle a conseillé également de se baser sur la recherche scientifique pour faire de l’analyse prédictive en matière de comportement. « Il faut travailler avec des gens qui ont la capacité d’identifier les bonnes variables. »


Parmi les pièges à éviter, il y a celui de « vouloir épater la galerie en fournissant trop de chiffres trop tôt, surtout s’ils n’intéressent pas votre auditoire ». Enfin, elle a rappelé à l’auditoire que « les données, c’est fantastique, mais il faut les enrichir avec votre savoir, votre jugement et votre expérience d’expert en RH ».


 



 

À propos de ce blogue

En coulisses est le blogue des Événements Les Affaires. Nous vous proposons un accès privilégié aux meilleures pratiques de la communauté d’affaires québécoises qui sont partagées lors de nos conférences. Notre mission : vous présenter des idées concrètes afin de vous aider dans votre réflexion et répondre à certaines de vos préoccupations d'affaires.

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