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La mobilisation des employés est essentielle

  • Claudine Ducharme
  • 30 mai 2008

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La recette pour stimuler l'engagement des employés ne comprend pas d'ingrédient miracle.

Pourquoi les experts nous suggèrent-ils avec tant d'ardeur et d'unanimité de stimuler l'engagement des employés ? La réponse est simple : l'engagement des employés exerce une grande influence sur leur fidélité, leur productivité et le rendement financier de l'organisation.

Pourtant, l'enquête Work CanadaMC 2006-2007 de Watson Wyatt a démontré que les employeurs canadiens éprouvent beaucoup de difficulté à stimuler cet engagement. Beaucoup d'énergie est déployée pour tenter de trouver l'élément "magique" qui permette d'augmenter la satisfaction et la productivité des employés, mais ces efforts demeurent plus ou moins effi-caces. Très souvent, c'est parce que les entreprises n'arrivent pas à cibler les programmes qui s'adressent à leurs employés.

Qu'est-ce qui influence la mobilisation ?

Comme chaque entreprise est unique, les facteurs qui stimulent la mobilisation de ses employés peuvent varier considérablement d'une organisation à l'autre. Aussi, avant de mettre en oeuvre des "solutions", une entreprise doit chercher à comprendre ce qui se passe au sein de son organisation : qu'est-ce ce qui pousse ses employés à entrer à son service, à y demeurer ou à la quitter ?

Les entreprises qui réussiront le mieux à accroître l'engagement seront donc celles qui sonderont préalablement leurs employés afin d'identifier et de clarifier les facteurs qui leur sont propres et qui les intégreront à leurs initiatives et programmes. Actuellement, 40 % des entreprises réalisent de tels sondages et 37 % tentent d'être davantage réceptifs aux résultats de ceux-ci.

Parmi les mesures prises, certaines organisations ont amélioré l'équilibre entre le travail et la vie personnelle (29 %) et d'autres ont étendu l'utilisation des programmes de reconnaissance (29 %).

Par ailleurs, un sondage pan-canadien sur le mieux-être indique que 77 % des entre-prises canadiennes offrent déjà des programmes de prévention et de promotion de la santé afin d'améliorer la santé de leurs employés, le climat de travail, l'image de l'entreprise, la productivité, le rendement aux actionnaires ainsi que l'attraction et la fidélisation des employés.

En 2008, les employés mettent de plus en plus l'accent sur la qualité globale de leur expérience de travail. Les entre-prises qui veulent agir sur l'engagement et la fidélisation doivent donc se tourner vers des stratégies plus globales et mieux intégrées qui tiennent compte à la fois des attentes des employés, des coûts de gestion du capital humain et des exigences du marché.

Intervenir sur la gestion et l'environnement de travail

Bien que plusieurs facteurs renforcent l'engagement, quatre semblent particulièrement efficaces auprès des employés canadiens : une orientation stratégique claire et du leadership, un système de rétribution efficace (les salaires et avantages sociaux), des communications claires et fréquentes, et un programme de formation et de perfectionnement efficace.

Les employeurs doivent aussi connaître ce qui poussent certains employés vers la sortie. Les employés très enga-gés et ceux à rendement élevé ont cité le stress aussi souvent que l'ensemble des employés comme facteur déterminant de départ.

Quand les employés estiment que leur niveau de stress et l'équilibre entre travail et vie personnelle sont acceptables, ils sont portés à rester au service de l'entreprise (86 % contre 64 % pour ceux qui considèrent ces facteurs comme non satisfaisants) et ils sont plus susceptibles de la recommander comme endroit où travailler (88 % contre 55 %).

De façon surprenante, le stress ne fait même pas partie des cinq principales raisons qui sont mentionnées par les employeurs à ce chapitre et ceux-ci ne placent la question de l'équilibre travail-vie personnelle qu'au cinquième rang.

Pour assurer un niveau de stress acceptable, les employeurs doivent s'assurer que la structure organisationnelle, la conception des tâches et les attentes en matière de rendement sont réalistes. Il faut que le nombre d'employés soit suffisant, que les rôles et les responsabilités soient bien définis, et que les programmes de formation et de développement des compétences soient efficaces. Ces éléments permettent d'atténuer le stress des employés, d'améliorer l'équilibre travail-vie personnelle et d'accroître leur engagement. Au bout du compte, le taux de roulement du personnel diminue et la productivité augmente.

S'il est maintenant évident que stimuler la mobilisation des employés, c'est de la bonne gestion, il est moins évident de trouver la bonne façon d'y arriver puisqu'à ce chapitre, il n'existe pas de recette toute faite. Chaque entreprise étant unique, elle doit déterminer ce qui donnera de bons résultats dans son propre contexte.

Claudine Ducharme est conseillère principale, santé et productivité, chez Watson Wyatt Worldwide.

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