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Comment les dirigeants d'entreprise peuvent réduire l'absentéisme

  • Mario Messier, Médecin et conseiller stratégique pour GP2S
  • 22 novembre 2007

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L'absentéisme coûte cher aux employeurs. Entre 15 à 20% de la masse salariale y passe, en frais directs et indirects.

Et ça augmente ! À cet égard, nous savons que les femmes s'absentent plus souvent que les hommes, en partie parce que c'est à elles qu'incombe souvent le soin des enfants malades. Les travailleurs syndiqués prennent plus de jours de congé que les non syndiqués. On sait aussi que la santé mentale est devenue la première cause des absences à court et à long termes.

À cet égard, il est impressionnant de constater qu'en 1980, moins de 10 % des invalidités à long terme étaient liées à un diagnostic de santé mentale, alors qu'en 2007, c'est plus de la moitié des cas.

Selon le Conference Board du Canada, jusqu'au tiers des absences occasionnelles du travail le sont pour des motifs personnels ou familiaux non médicaux. En fait, ce n'est pas tant la gravité d'un problème de santé chez un travailleur qui déterminera la fréquence ou la durée d'une absence, mais plutôt sa satisfaction au travail et son niveau d'engagement envers l'entreprise.

La satisfaction au travail est cruciale

Une étude publiée en 2001 dans le Journal of Occupational and Environmental Medecine a démontré qu'après une chirurgie d'un jour pour le foie (cholécystectomie par laparoscopie), le principal facteur influençant la durée de l'absence était la satisfaction au travail.

Dans cette étude effectuée auprès de 102 travailleurs, la durée du congé médical après la chirurgie a varié de 3 à 30 jours ! Pour expliquer cette différence marquée, on a d'abord regardé du côté des complications post-opératoires, mais il n'y en avait eu aucune.

On a ensuite tenté de faire un lien avec l'âge ou le sexe des travailleurs, mais encore là, aucune différence significative n'a été constatée. La seule explication pour cette différence marquée dans la durée des absences a été la satisfaction au travail. Plus faible était ce degré de satisfaction, plus long était le congé.

L'importance de la relation avec le supérieur

Une étude finlandaise réalisée à la fin des années 90 avait pour but d'identifier les facteurs prévisibles les plus fiables lors d'une déclaration de blessures aux membres supérieurs chez des travailleurs d'entreprises de fabrication.

Au début de l'étude, on a mesuré pour chaque employé le niveau de répétition de la tâche, le poids des charges, les postures plus ou moins difficiles, l'âge, le niveau de scolarité et la qualité de la relation avec le contremaître. Un an plus tard, on a compilé les cas où les travailleurs avaient déclaré des douleurs aux membres supérieurs et on a tenté de faire le lien avec les facteurs énumérés ci-dessus.

Les chercheurs ont découvert que le facteur le plus significatif, loin devant les autres, pour prédire la déclaration de douleur, était la qualité de la relation avec le supérieur. Les facteurs de risque ergonomiques traditionnels tels que le poids, le niveau de répétition et la posture étaient beaucoup moins importants pour prédire l'apparition de blessures. Cette étude a été répétée ailleurs dans le monde avec des résultats similaires.

La loi de Pareto s'applique, autant en matière d'absentéisme que dans d'autres domaines.

Un petit nombre de travailleurs sont responsables de la majorité des absences. Ils s'absentent plus souvent ou pour de longues périodes. Certains d'entre eux présentent une maladie sérieuse qui explique la situation, mais pour plusieurs, il faut soupçonner une cause cachée qui n'est pas celle inscrite sur le certificat médical.

Parfois il s'agit de toxicomanie, d'alcoolisme (jusqu'à 10 % des travailleurs), de dépression chronique, de stress important et prolongé ou d'un trouble de personnalité.

Par définition, un employé avec un problème de personnalité crée des difficultés relationnelles partout où il passe. J'explique parfois à la blague qu'il est facile de reconnaître un trouble de personnalité chez quelqu'un. Quand cette personne approche, on ressent une soudaine envie de partir. De 5 à 10 % de la population présenterait un problème de personnalité. Pour le gestionnaire, ces cas alourdissent la charge de travail.

Dès le début d'un arrêt de travail, certains indices annoncent un mauvais pronostic : lorsque le travailleur est à l'origine de l'accident qui l'a blessé; s'il a présenté dans le passé un taux d'absentéisme élevé; s'il vit un conflit dans son milieu de travail, s'il a subi un divorce récent ou s'il est antipathique.

Les solutions

Pour réduire l'absentéisme, un gestionnaire pourra être tenté d'utiliser des mesures coercitives. Elles sont parfois nécessaires, mais un sondage réalisé par l'ORHRI (l'ordre des conseillers en ressources humaines et industrielles) il y a quelques années a montré que les professionnels en gestion des ressources humaines croient qu'en général les mesures incitatives sont plus efficaces que les mesures coercitives.

Pour réduire de façon efficace le taux d'absence, il faut s'attaquer aux multiples facettes du problème. D'abord instaurer puis faire appliquer une politique claire, simple et cohérente de la gestion des absences. Puis travailler à l'amélioration du climat de travail dans l'entreprise en général et dans chacune des unités de travail en particulier.

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