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Obligation d’accommodement : la Cour suprême tranche…

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...et renverse unanimement la décision de la Cour d’appel du Québec en confirmant le congédiement d’une employée d’Hydro-Québec souffrant de nombreux problèmes physiques et psychologiques.

Dans la décision Hydro-Québec c. Syndicat des employé-es de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCSP – FTQ), le dossier d’absence de la plaignante indiquait qu’elle avait manqué 960 jours de travail entre le 3 janvier 1994 et le 19 juillet 2001. Les raisons de ses absences sont de multiples problèmes de santé, tant physiques que psychologiques, dont le principal est un trouble de personnalité engendrant des relations de travail difficiles avec ses collègues et ses supérieurs.

Durant toutes ces années, Hydro-Québec a ajusté les conditions de travail de la plaignante afin de l’accommoder (travail léger, retour progressif, etc.), allant même jusqu’à lui attribuer un poste qui ne lui revenait pas suite à une réorganisation administrative, et ce, sans même le consentement du syndicat.

Or, l’employée ne s’étant pas présentée au travail entre le 8 février 2001 et le 19 juillet 2001, jour de son congédiement, l’employeur a obtenu une expertise psychiatrique. Essentiellement, l’expert indiquait que la plaignante ne serait pas en mesure de fournir une prestation de travail régulière sans continuer à présenter des problèmes d’absentéisme comme par le passé.

La Cour suprême rappelle que l’employeur doit offrir des mesures d’accommodement permettant à l’employé de fournir sa prestation de travail sans que cela ne constitue toutefois une contrainte excessive. Ainsi, cette obligation d’accommodement ne doit pas avoir pour effet que l’employeur doive modifier de façon fondamentale les conditions de travail d’un employé. Il doit cependant aménager le poste de travail ou les tâches à effectuer afin de permettre à l’employé de fournir sa prestation de travail.

L’objectif de l’obligation d’accommodement n’est certainement pas de «dénaturer l’essence du contrat de travail, soit l’obligation de l’employé de fournir, contre rémunération, une prestation de travail».

Il est donc possible pour un employeur de mettre fin à l’emploi d’un employé aux prises avec une problématique d’absentéisme chronique.

Pour ce faire, l’employeur devra toutefois démontrer qu’il a mis en place toutes les mesures d’accommodement possibles et que, malgré cela, l’employé n’est pas apte à reprendre son travail dans un avenir prévisible, ce dernier élément pouvant être démontré principalement par l’obtention d’une expertise médicale attestant du pronostic de l’employé.
Chaque situation étant un cas d’espèce, les employeurs doivent donc agir avec prudence et rigueur.

Me Julie-Martine Loranger, en collaboration avec Me Mélanie Morin.

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