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Un employé peut-il refuser un poste "raisonnable" ?

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La réponse est «non», selon la jurisprudence. Reste à déterminer précisément ce qu'est un poste "raisonnable"...

Dans un jugement rendu il y a quelques semaines, la Cour suprême du Canada a précisé l’obligation de mitigation des dommages qui incombe à un employé licencié ou congédié. L’obligation de mitigation des dommages des employés est importante pour tout employeur procédant à un licenciement ou au congédiement d’un employé sans cause juste et suffisante.

Dans la cause Evans c. Teamster Local Union No 31 , un agent d’affaires employé par un syndicat pendant 23 ans a été congédié sans cause juste et suffisante, après l’élection de nouveaux dirigeants syndicaux. Après le congédiement, s’est ensuivie une période de négociations au cours de laquelle les parties ont discuté d’un préavis de 24 mois et de la possibilité que ce préavis soit travaillé en tout ou en partie. Les parties ne sont pas parvenues à s’entendre puisque l’employé exigeait d’autres conditions.

Suite à l’échec des négociations, l’employeur a exigé que l’employé se présente au travail pour la durée du préavis de 24 mois. L’employé a refusé et l’employeur a donc considéré qu’il était congédié pour une cause juste et suffisante. L’employé a réclamé le paiement du préavis de 24 mois, ce que l’employeur a refusé.

Au-delà des faits particuliers de cette affaire, la question centrale est de savoir si un employé peut avoir l’obligation de mitiger ses dommages auprès de l’employeur qui l’a congédié.

La majorité des juges de la Cour suprême (six juges contre un) envisage la chose ainsi : une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances pourrait-elle accepter une telle offre? Et la majorité des juges y répond ainsi : si le salaire et les conditions de travail sont sensiblement les mêmes, si le travail n’est pas dégradant et si les relations au travail ne sont pas acrimonieuses, alors une personne raisonnable devrait accepter l’offre.

En un mot, l’employé doit accepter, à moins qu’il n’y ait un climat d’hostilité, ou qu’il soit soumis à la gêne ou à l’humiliation.

Dans cette affaire, la Cour suprême a considéré qu’il n’y avait aucune preuve de climat de travail hostile et que l’employé aurait dû mitiger ses dommages, en acceptant la période de préavis travaillé offerte par l’employeur.

Bien que la possibilité pour les employés québécois d’être réintégrés au travail doive être prise en compte dans son application au Québec, cette décision précise néanmoins l’obligation des employés de ne pas refuser d’offre adéquate pour des motifs subjectifs ou déraisonnables, même si cette offre émane de l’employeur qui a procédé au licenciement ou au congédiement.

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