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Le dépistage d'alcool et de drogues : une question sensible

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Quelles sont vos options en tant qu’employeur lorsque vous soupçonnez certains de vos salariés de faire l’usage ou d’être sous l’influence d’alcool ou de drogues au travail?

Tout d’abord, il est fortement recommandé aux employeurs d’adopter une politique spécifique relative à l’alcool et aux drogues en milieu de travail. Cette politique prévoira généralement dans quels cas les employés devront se soumettre à des tests de dépistage de drogues ou d’alcool et quelles seront les conséquences d’un test positif. Toutefois, ces politiques pourront, dans certains cas, constituer une violation des droits fondamentaux des salariés, tels que leur droit à l’intégrité et à la vie privée.

Le 6 décembre 2007, la Cour d’appel du Québec rendait une décision de principe établissant les paramètres de validité d’une politique sur les tests de dépistage au travail . Dans cette affaire, une politique sur les tests de dépistage avait été mise en place par l’employeur dont les activités consistent à fabriquer des pneus.

La Cour d’appel confirme que ces tests sont permis dans les cas suivants : (1) lorsque l’employeur dispose de motifs suffisants de croire que le salarié se trouve effectivement sous l’influence d’alcool ou de drogues au travail; (2) à la suite d’un accident; et (3) après une absence reliée à l’usage d’alcool ou de drogues.

Cependant, la politique prévoyait également l’imposition de tests de dépistages aléatoires et sans préavis aux salariés occupant des postes à haut risque pour la sécurité. Cette dernière partie a été jugée invalide par la Cour d’appel en ce qu’elle constitue une violation des droits fondamentaux des salariés qui y sont visés.

L’employeur soutenait que l’entreprise a un mauvais dossier en termes d’accidents du travail et que les salariés visés remplissent des fonctions à haut risque pour la sécurité. Ces arguments n’ont pas été retenus par la Cour d’appel. En effet, l’employeur n’a pas fait la preuve d’un lien entre la consommation d’alcool ou de drogues et le taux d’accidents du travail. De plus, les fonctions exercées par les employés ne sont pas caractérisées par une « dangerosité » qui exigerait des mesures de protection spéciales.

Quant au critère de la dangerosité, il a été jugé dans une autre affaire que les employés manipulant des substances explosives et ceux qui travaillent à proximité de machines se trouvant constamment en mouvement effectuent du travail impliquant une dangerosité.
En conclusion, il appert que des tests de dépistage aléatoires pourraient être imposés si l’entreprise démontre un problème concret relié à l’usage de substances psychotropes qui serait la source d’accidents ou qui constituerait un danger réel pour la sécurité des individus.

En collaboration avec Me Myriane Le François.

* Cet article ne constitue pas un avis juridique ni ne devrait être considéré comme tel.

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