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Quelques trucs pour s'adapter à la génération Y

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Peut-être avez-vous vu la dernière campagne publicitaire de Telus déclinée sur le thème «Toutes les façons de le dire». L’une des versions concerne la meilleure façon de remettre sa démission : par texto, par courriel, par appel téléphonique ou bien par message instantané.

Si cette campagne brille par sa créativité, on peut toutefois s’interroger quant à sa pertinence pour la relation employeur-employé. Elle reflète en fait le malaise que vivent les employeurs à propos du manque d’engagement et de fidélité de la part des nouvelles générations arrivées sur le marché du travail, en particulier la Y.

Cette campagne doit nous faire réfléchir sur le défi constant que représente la motivation des nouveaux arrivants au sein de l’entreprise. Si les dirigeants ne parviennent pas à développer chez eux le sens de l’engagement, ils vont se retrouver avec un taux de roulement du personnel de plus en plus élevé, et probablement perdre en productivité.

Alors que le paradigme de «l’emploi à vie» a perdu depuis longtemps de sa pertinence, je vois encore beaucoup d’employeurs et de gestionnaires qui s’attendent à recevoir un engagement à toute épreuve, et ce sans compromis, de ceux qu’ils embauchent (sans pour autant être en mesure d’offrir en guise de réciprocité une stabilité de l’emploi…).

Pourquoi un tel aveuglement de leur part?

La semaine dernière, une personne oeuvrant en ressources humaines m’expliquait justement tout le défi que représente le nécessaire changement de mentalité que doivent effectuer les gestionnaires pour s’adapter aux nouvelles générations.

« Nos gestionnaires pensent encore que les candidats ont besoin d’un emploi et qu’ils devraient se sentir reconnaissants d’être embauchés », me disait-elle.

Au fil de la discussion, j’ai appris que ces gestionnaires avaient été recrutés, eux, en période économique difficile, et qu’ils avaient la sensation que la situation de l’emploi était toujours la même qu’à leurs débuts.

Le temps de se réveiller est arrivé… et ce réveil pourrait être d’autant plus brutal que nous entrons dans une phase de pénurie de main-d’œuvre qualifiée!

Aujourd’hui, les nouveaux employés n’ont pas seulement le choix, mais peuvent exiger des conditions de travail jusqu’alors inimaginables pour les générations précédentes.

Alors, par où commencer pour bien s’y prendre avec cette nouvelle génération?

Tout d’abord, arrêtez de penser à vos postes comme des objets fixes et immuables et favorisez plutôt la définition d’objectifs à l’intérieur de projets. Voire à inclure des éléments d’améliorations continus, y compris pour les postes administratifs ou opérationnels. Bref, la seule constance dans la définition d’un poste devrait être la notion de changement, qui permet à une entreprise de mieux performer.

Ensuite, éliminez et automatisez les tâches à faible valeur ajoutée, ce qui nécessitera des employés capables de s’élever au-dessus du processus de travail. En fait, adoptez une approche par projet, plus à même de rémunérer les emmployés en fonction de leur performance, de la valeur qu’ils ajoutent à l’entreprise.

C’est ainsi que votre stratégie de rémunération, d’attraction et de rétention pourra s’adapter aux besoins spécifiques de tout un chacun et, par conséquence, de redéfinir correctement le rapport employeur-employé.

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