Les femmes et les minorités visibles demeurent sous-représentées dans les postes de direction de la métropole.
Les femmes représentent 52 % de la population de la grande région de Montréal, mais elles n'occupent que 31 % des postes décisionnels, tous secteurs confondus. L'écart est encore plus grand pour les minorités visibles : elles ne sont présentes que dans 6 % des postes de direction, alors qu'elles constituent 23 % de la population.
Ces constats, dévoilés cette semaine, émanent d'une étude menée par des chercheurs de la faculté de management de l'Université McGill et de l'Institut de la diversité de l'Université Ryerson, en collaboration avec plusieurs partenaires. L'échantillon passe au peigne fin les hautes sphères décisionnelles de Montréal et sa banlieue, avec un total de 3 025 postes. Sont compris dans l'étude des hauts dirigeants des secteurs privé, public et sans but lucratif, mais aussi des élus de tous les paliers.
Suzanne Gagnon, responsable du projet à McGill, qualifie le verre d'«à moitié plein». «La représentation des femmes à Montréal est comparable à celle ailleurs au Canada ou aux États-Unis, même si elle reste encore trop faible.» Selon elle, cette plus forte proportion s'explique par «un réel engagement au Québec pour les femmes».
La chercheuse déplore par contre les résultats dans le secteur privé, où seulement 15 % des postes d'administrateurs ou de dirigeants se conjuguent au féminin.
Elle est également surprise que dans l'ensemble, «seulement 6 % des leaders» appartiennent à une minorité visible, alors que Montréal «est la troisième ville la plus diverse du Canada». «Il y a encore du travail à faire !»
Selon elle, accroître la diversité repose d'abord et avant tout sur la philosophie adoptée tout en haut de la pyramide. «Si les dirigeants ont une réelle volonté de faire mieux, ça favorise les changements. S'il y a une diversité dans la direction aussi.» Les pistes de solution sont nombreuses, mais Mme Gagnon souligne l'importance d'entretenir des liens étroits avec les communautés culturelles, d'éliminer les biais dans le processus de recrutement et de promotion, et de s'assurer de développer le pipeline des talents, sans tenir compte du sexe et de l'origine.
D'ailleurs, l'équipe de recherche a déjà commencé à plancher sur une analyse des meilleures pratiques des organisations championnes de la diversité.
Les femmes et les personnes de minorité visible occupant un poste de haut dirigeant dans le Montréal métropolitain, en 2011-12
FEMMES
Part dans la population 51,7 %
Secteur public 29,8 %
Secteur privé 15,1 %
MINORITÉS VISIBLES
Part dans la population 22,5 %
Secteur public 2,6 %
Secteur privé 2,6 %
