« J'ai un coach, moi ! »

Publié le 08/09/2012 à 00:00

« J'ai un coach, moi ! »

Publié le 08/09/2012 à 00:00

Il y a 20 ans, le coaching était vu comme une sanction. « Quand on se faisait coacher, c'était qu'on avait un problème ! » lance Nicole Vachon, associée chez IC Formation. Aujourd'hui, il fait partie des plans de développement des employés. À tel point que certaines entreprises se dotent d'une banque de coachs.

Mélanie Fleurent, 32 ans, responsable du marketing et du secteur bâtiment chez Dessins Multi-Gestions, une petite entreprise qui offre des services de conception mécanique et de dessin du bâtiment, a elle-même pris l'initiative de recourir à un coach pour augmenter sa confiance en soi et son assurance.

« J'ai besoin d'être plus sûre de moi, autant pour prendre ma place dans un milieu de travail masculin que pour développer la clientèle », dit la jeune femme. Son patron l'appuie dans sa démarche et a accepté de payer une partie des coûts du coaching.

Après quelques semaines de coaching, Mélanie Fleurent voit déjà une différence. Elle a une vision plus claire de ce qu'il faut faire pour développer le secteur d'activité qu'on lui a confié. De plus, elle s'affirme davantage auprès des employés sous sa responsabilité et constate qu'elle est davantage prise au sérieux.

Un must pour les entreprises

En entreprise, le coaching est de plus en plus utilisé pour développer les habiletés relationnelles et de leadership, des compétences qui s'acquièrent mieux avec le coaching qu'avec la formation traditionnelle. Par exemple, comme Mélanie Fleurent, certains employés qui débutent dans un poste de gestion pour lequel ils ont besoin d'affirmer leur leadership se font coacher pour accroître leur légitimité.

Avec de tels résultats, pas étonnant que le coaching ait fait de plus en plus son nid dans les entreprises. Un sondage récent mené par l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés auprès de ses membres le démontre par 85 % des répondants qui ont affirmé que leur employeur y a recours.

Pas de place pour l'improvisation

Avec l'expérience, l'improvisation des débuts a fait place à un processus réfléchi et structuré. Ainsi, le Mouvement Desjardins, dans le cadre de son programme de relève, a couplé le coaching avec un plan de développement établi par le coaché et son supérieur.

« Le supérieur immédiat participe à l'évaluation initiale de la personne et à la définition des objectifs d'amélioration », indique Josée Ouellet, vice-présidente, développement des personnes, recrutement et dotation.

Vidéotron est une autre de ces entreprises dans laquelle le coaching connaît une demande accrue. « C'est une approche qui donne de bons résultats, parce qu'elle est personnalisée et qu'elle incite à passer à l'action, affirme Ildiko Szele, conseillère principale, efficacité organisationnelle et formation. Elle accélère vraiment le développement des personnes. »

L'entreprise de télécommunications a notamment recours au coaching pour faire progresser plus rapidement ses employés à potentiel élevé et les préparer à occuper des postes de gestion. Elle le propose aussi à ses cadres intermédiaires, parce que « leur rôle est de plus en plus stratégique dans le monde des affaires d'aujourd'hui », indique Mme Szele qui est elle-même coach.

Des coachs qui brassent la cage

Mais attention, seuls les coachs d'affaires chevronnés ayant de l'expérience en gestion, des références béton et qui continuent à se perfectionner peuvent espérer faire partie de la banque de coachs de Vidéotron.

« Je recherche des gens qui ont une approche systémique du coaching avec des objectifs ciblés et des rencontres structurées, des gens capables de lancer un défi à notre monde avec des requêtes d'action audacieuses », explique Mme Szele.

Ainsi, pour un cadre ayant de la difficulté à donner de la rétroaction, le coach pourrait, par exemple, simuler une rencontre de rétroaction, puis lui demander d'en mener une dans un vrai contexte de travail.

« Un bon coach doit toujours amener son client dans ses zones d'inconfort, soutient Yvon Chouinard, coach au sein du Groupe Pauzé et président de la Fédération internationale des coachs du Québec. Sinon, c'est de la jasette, du coaching résolument optimiste qui ne donne pas de résultats concrets. »

Vidéotron a également mis sur pied un service de référence en coaching pour jumeler ses employés au coach qui leur convient le mieux. « Il est important que le coaching se fasse de façon volontaire et qu'une chimie s'opère entre le coach et le coaché », signale Mme Szele.

Le coaché, en effet, doit être très motivé, car la démarche est exigeante. « Il lui faut accepter de se remettre en question, car ses attitudes et ses comportements seront mis à l'épreuve », souligne Yvon Chouinard. Sans compter qu'il y a des « devoirs » entre les rencontres : journal de bord à remplir, exercices d'auto-observation et d'introspection, actions à poser dans son milieu de travail, etc.

Coaching interne

Parallèlement au recours accru à des coachs externes, le nombre de coachs internes est aussi en croissance dans les entreprises. Avantages : ceux-ci connaissent bien l'organisation et peuvent intervenir dans de courts délais.

« Mais ils n'ont pas le recul et le regard objectif des coachs externes », souligne Yvon Chouinard. Il ajoute que les coachs internes sont rarement sollicités auprès des cadres supérieurs « en raison des sensibilités politiques et hiérarchiques qui existent à ce niveau. »

Coaching de groupe

On dénote aussi une hausse de la demande de coaching d'équipe ou de groupe. Le Mouvement Desjardins est justement en train de bâtir un programme en ce sens. « Des coachs externes seront affectés au développement de compétences collectives lié à nos réalités et nos enjeux », explique Josée Ouellet.

Par exemple, ces coachs pourraient aider des directeurs de caisse à améliorer leurs habiletés de communication avec les employés ou encore leur façon d'intervenir dans une situation de non-performance. Les séances de coaching se feront alors en groupe et non en tête-à-tête comme c'est le cas du coaching traditionnel.

« Un bon coach doit toujours amener son client dans ses zones d'inconfort. »

- Yvon Chouinard, coach au sein du Groupe Pauzé et président de la Fédération internationale des coachs du Québec

Comment choisir un coach ?

Demandez à vos contacts de vous recommander quelques noms.

Vérifiez si le coach est accrédité par une association professionnelle, comme l'International Coach Federation qui compte 17500 membres dans 104 pays et qui a une section québécoise.

Assurez-vous qu'il possède une expérience pratique en gestion et qu'il connaît bien le monde des affaires, des critères incontournables.

Regardez sa formation initiale (psychologie, ressources humaines, gestion, etc.), ses années d'expérience en coaching, les types de mandats qu'il a effectués, le mode de coaching (en personne, par téléphone, par vidéoconférence), ses tarifs (entre 150 et 350 $ l'heure, parfois autour de 100 $ pour les coachs moins expérimentés qui travaillent en solo).

Rencontrez-en deux ou trois et faites-leur décrire leur approche du coaching.

Une fois votre coach choisi, faites-lui signer un contrat comprenant les objectifs du coaching, les rôles et responsabilités de chacun, le mode d'évaluation des résultats, les modalités de fonctionnement et la durée du mandat (souvent de 6 à 12 mois).

Évaluer l'efficacité du coaching

Le coaching agit sur des compétences intangibles. Les bénéfices financiers sont donc difficiles à évaluer. Mais, bien que la mesure des résultats soit subjective, elle est tout de même fiable, selon François Leduc, psychologue du travail et coach.

« La personne coachée et son patron évaluent si les objectifs sont atteints, si des changements sont survenus, des améliorations notées », explique-t-il. Et cela, idéalement à mi-parcours et à la fin, car le suivi du supérieur est essentiel au succès de la démarche.

Voici quelques exemples d'aspects pouvant être évalués : confiance du participant en ses propres capacités, relations avec les collègues et les clients, attitude dans les situations difficiles, capacité d'agir comme ressource auprès des autres, écoute et influence, efficacité, satisfaction de la clientèle, amélioration du climat de travail, etc.

« Idéalement, on procède à un 360 au début du coaching pour cerner les points à travailler et on en fait un autre à la fin pour évaluer la progression », indique Yvon Chouinard, président de la Fédération internationale des coachs du Québec, en concédant toutefois que peu d'entreprises ont cette discipline.

Chose certaine, le coaching est associé à une amélioration significative du leadership et du sentiment d'efficacité personnelle, selon Louis Baron, professeur à l'École des sciences de la gestion de l'UQAM qui a mené des études sur le sujet.

Les + pour le coaché

Augmente son bien-être 16 %

Développe ses compétences 12 %

Accroît son efficacité 14 %

Améliore ses relations interpersonnelles 11,7 %

Source : Sondage de l'Ordre des CRHA, 2012

86,5 % des conseillers en ressources humaines agréés estiment que le coaching a des effets positifs.

Source : sondage de l'Ordre des CRHA, 2012

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